Autor: vvelert@talentandvalue.es

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TECNOLOGÍA, TALENTO GLOBAL Y NUEVAS GENERACIONES

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El 2020 ha sido un año diferente a cualquier otro. La pandemia de COVID-19 ha dejado una huella permanente en la forma en que vivimos y trabajamos.

Uno de los cambios más visibles a nivel global y de la noche a la mañana, ha sido el tener que adoptar el trabajo remoto para gran parte de la fuerza laboral.

Aunque trabajar desde casa ya se había convertido en un hecho cada vez más común antes del inicio de la pandemia, no había muchas organizaciones con una política de trabajo decente desde casa, o que estuvieran preparadas para volverse completamente remotas en cuestión de días.

Una consecuencia lógica del aumento en el trabajo remoto ha servido de impulso para que RR.HH repiense muchas (si no todas) de sus prácticas. Como tal, el cambio al trabajo remoto tiene un impacto en varias otras áreas de recursos humanos.

Las actividades como el reclutamiento y la gestión de talento, cambian para siempre.

Cuando hablamos de gestionar la incorporación de talento, tenemos que hablar de tecnología.

Hoy existen herramientas que ofrecen la posibilidad de realizar un gran número de entrevistas en poco tiempo. A través de éstas plataformas, las empresas pueden plantear preguntas predeterminadas que han registrado previamente en el sistema, y los aspirantes responden utilizando la cámara de su ordenador, tableta o móvil. Después, los vídeos son analizados por algoritmos que estudian las palabras, gramática y tratan de determinar los atributos de cada entrevistado.

Hay otras , como “Mya” que se basan en la inteligencia artificial conversacional para los procesos de reclutamiento. Su chatbot ha permitido programar más de 400.000 entrevistas con candidatos “cualificados e interesados”.

Algo similar hace Olivia, la asistente conversacional con inteligencia artificial que ha creado la plataforma Paradox. Olivia automatiza tareas como la selección o las preguntas y respuestas para candidatos, pone fechas para reuniones y envía recordatorios.

Otras plataformas que funcionan de manera similar son AllyO, SmartPal, Roborecruiter (que utiliza chatbots para encontrar candidatos) y XOR.

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Evaluar los soft skills mediante juegos es otra de las tendencias, como en el caso de la empresa Pymetrics, que utiliza la gamificación y la inteligencia artificial para buscar, clasificar y contratar a candidatos. Mediante 20 juegos, evalúan las soft skills de los solicitantes, midiendo 90 rasgos cognitivos y emocionales más allá de la educación y la experiencia laboral.

Una de las ventajas que ha traído consigo el trabajo en remoto es la oportunidad para las organizaciones de atraer talento global que trabaje desde (casi) cualquier parte del mundo.

Ante esta oportunidad para captar talento en cualquier parte del mundo, también surgen plataformas tecnológicas que facilitan la contratación global y en remoto a las empresas.

Y la gig economy, entendida como la forma de contratación basada en trabajos esporádicos de corta duración y en los que el contratado se encarga de una labor específica dentro de un proyecto, sigue al alza. Una tendencia en la que la tecnología tiene mucho que decir. La tendencia a subcontratar por proyectos o trabajos concretos no solo existe para roles individuales, sino también para equipos completos. Entre los roles subcontratados, los equipos externos en remoto (business process & teams outsourcing) jugarán un papel importante. Se trata de equipos cuyos integrantes trabajan en remoto, incluso desde diferentes países, y ofrecen diferentes tipos de servicios. Entre los beneficios de subcontratar equipos en remoto está la reducción de costes, la flexibilidad horaria y una mayor accesibilidad al talento.

Como consecuencia, surgen plataformas como Rocket Station, que ofrece equipos en remoto dedicados a la atención al cliente, marketing e imágen de marca, mapeo de procesos de negocio, asistencia ejecutiva, contabilidad, ventas y seguimiento de leads.

Además, se encarga de buscar y conectar a los candidatos con la empresa y de ‘entrenar’ a los miembros del equipo en remoto. Ante esta libertad para contratar talento en cualquier parte del mundo y descentralizar los equipos, la tecnología también puede ayudar en las gestiones necesarias. Por ejemplo, mediante plataformas blockchain que ofrecen un entorno seguro para las transacciones de nóminas. Además, para trabajadores externos y gig economy, el blockchain abre la posibilidad de pagar en criptomoneda y evitar las complicaciones de los tipos de cambio y las comisiones bancarias en mercados extranjeros.

Los cambios en la estructura sociodemográfica se reflejarán también en la gestión de los recursos humanos. Cada vez se incorporan más trabajadores a la población activa, y cada vez nos jubilamos más tarde. Como consecuencia, los equipos podrán llegar a estar formados por empleados de hasta cinco generaciones distintas.

Con los millennials y la Generación Z como la cohorte más grande en la fuerza laboral empresarial, los empleadores de todo el mundo necesitan de la tecnología para administrar, reclutar e involucrar a sus empleados. Las tendencias de inteligencia artificial, diversidad, la economía gig, tecnología de recursos humanos basada en la nube y habilidades de productividad impulsarán la gestión de recursos humanos en los próximos años para formular, implementar estrategias corporativas y mejorar el compromiso de los empleados para impulsar un negocio.

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Capacidades y competencias: retos 2021

Si hay una cuestión que ha movido ríos de tinta y ahora llena blogs, ebooks y genera contenido digital en abundancia son las capacidades y competencias de las task forces.

Un tema del que nunca se deja de hablar y que sigue siendo una asignatura pendiente en un elevadísimo porcentaje de organizaciones.

¿Por qué es un discurso que no se acaba nunca? Por varias razones:

  • Las personas no somos estáticas. Evolucionamos (o no), cambiamos de opinión, subimos o bajamos nuestro nivel de implicación en lo que hacemos, nuestros cambios circunstanciales afectan a nuestras habilidades personales (para bien o para mal).
  • Las organizaciones son, también, entes en constante evolución y, por tanto, sus necesidades a este respecto cambian continuamente.
  • La Transformación Digital, acelerada por la pandemia, está generando que estos cambios, tanto a nivel personas como a nivel organizaciones, sean vertiginosos y mucho más complejos de gestionar
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Según nuestra experiencia, podríamos hacer un resumen de los key findings que nos aporta el constante contacto con el mundo empresarial y las personas que lo conforman:

  1. Las capacidades y competencias son 2 caras de la misma moneda, y nos pueden ayudar a responder a dos preguntas clave:
    • ¿Qué puede hacer actualmente nuestra fuerza de trabajo?
    • ¿Qué necesitará ser capaz de hacer nuestra fuerza de trabajo en el futuro?
    • Las organizaciones que mejor respondan a estas preguntas y pongan en marcha acciones que permitan enlazar ambas cuestiones son las que tienen mayores posibilidades de éxito
  2. Los líderes NO tienen que escoger entre capacidades y competencias. En lugar de intentar escoger, lo ideal es recopilar el máximo de información posible acerca de ambas vertientes. De este modo, se podrán ofrecer retos adecuados a los trabajadores, y será viable una gestión del talento más eficaz.
  3. Una adecuada gestión de las capacidades y competencias existentes en la organización contribuye a resolver gran parte de los retos del negocio, basándose en una gestión eficiente de:
    • Desarrollo de los empleados
    • Modelo de carreras y movilidad
    • Gestión del desempeño
    • Gestión de la inclusión, diversidad, equidad, sentimiento de pertenencia, etc.
  4. Los líderes deberían trabajar tomando como base toda la información disponible acerca de las capacidades y competencias existentes en la organización. Cuanto más detallado sea el mapa de talento y más información contenga, más viable será asignar las responsabilidades adecuadas a las personas correctas y, por tanto, alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.
  5. Los empleados necesitan recibir mensajes claros y detallados acerca de las capacidades y competencias que precisa la organización, y cómo éstas son gestionadas. Y es necesario dar un paso más, y comunicar claramente a los empleados cómo trabajar en el desarrollo de sus capacidades y competencias repercute en un beneficio directo para ellos, no sólo para la organización
Virginia Velert

Virginia Velert

Fundadora Talent & Value

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Si hay una cuestión que ha movido ríos de tinta y ahora llena blogs, ebooks y genera contenido digital en abundancia son las capacidades y competencias de las task forces.

Un tema del que nunca se deja de hablar y que sigue siendo una asignatura pendiente en un elevadísimo porcentaje de organizaciones.

¿Por qué es un discurso que no se acaba nunca? Por varias razones:

  • Las personas no somos estáticas. Evolucionamos (o no), cambiamos de opinión, subimos o bajamos nuestro nivel de implicación en lo que hacemos, nuestros cambios circunstanciales afectan a nuestras habilidades personales (para bien o para mal).
  • Las organizaciones son, también, entes en constante evolución y, por tanto, sus necesidades a este respecto cambian continuamente.
  • La Transformación Digital, acelerada por la pandemia, está generando que estos cambios, tanto a nivel personas como a nivel organizaciones, sean vertiginosos y mucho más complejos de gestionar
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Según nuestra experiencia, podríamos hacer un resumen de los key findings que nos aporta el constante contacto con el mundo empresarial y las personas que lo conforman:

  1. Las capacidades y competencias son 2 caras de la misma moneda, y nos pueden ayudar a responder a dos preguntas clave:
    • ¿Qué puede hacer actualmente nuestra fuerza de trabajo?
    • ¿Qué necesitará ser capaz de hacer nuestra fuerza de trabajo en el futuro?
    • Las organizaciones que mejor respondan a estas preguntas y pongan en marcha acciones que permitan enlazar ambas cuestiones son las que tienen mayores posibilidades de éxito
  2. Los líderes NO tienen que escoger entre capacidades y competencias. En lugar de intentar escoger, lo ideal es recopilar el máximo de información posible acerca de ambas vertientes. De este modo, se podrán ofrecer retos adecuados a los trabajadores, y será viable una gestión del talento más eficaz.
  3. Una adecuada gestión de las capacidades y competencias existentes en la organización contribuye a resolver gran parte de los retos del negocio, basándose en una gestión eficiente de:
    • Desarrollo de los empleados
    • Modelo de carreras y movilidad
    • Gestión del desempeño
    • Gestión de la inclusión, diversidad, equidad, sentimiento de pertenencia, etc.
  4. Los líderes deberían trabajar tomando como base toda la información disponible acerca de las capacidades y competencias existentes en la organización. Cuanto más detallado sea el mapa de talento y más información contenga, más viable será asignar las responsabilidades adecuadas a las personas correctas y, por tanto, alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.
  5. Los empleados necesitan recibir mensajes claros y detallados acerca de las capacidades y competencias que precisa la organización, y cómo éstas son gestionadas. Y es necesario dar un paso más, y comunicar claramente a los empleados cómo trabajar en el desarrollo de sus capacidades y competencias repercute en un beneficio directo para ellos, no sólo para la organización
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Un tema del que nunca se deja de hablar y que sigue siendo una asignatura pendiente en un elevadísimo porcentaje de organizaciones.

PAINS GAINS HYBRID WORK Eficiencia

TRABAJO HIBRIDO: ¿donde y cuándo trabajaremos?

lauren mancke xcI7f25UQSs unsplash 1 1

Una de las pocas cosas que podemos decir con certeza en estos momentos es que la vida y las dinámicas de trabajo en oficinas han cambiado más en los últimos 15 meses que en 100 años.

Tras el primer y convulso impacto, algo más de un año después de verse forzados a trabajar desde casa, un tercio de los trabajadores opina que no quiere volver al modelo anterior (100% en oficina).

Está claro que la pandemia ha provocado la implantación de cambios que venían presionando suavemente desde hacía tiempo. Hablamos de trabajo flexible, teletrabajo, automatización, digitalización, nuevas expectativas de las nuevas generaciones, etc.

Los grandes expertos en tendencias del mercado laboral, llevan años abogando por una formula de este tipo, y en este momento están generando información de mucho valor como apoyo para entender sus implicaciones. Es el caso de Julia Hobsbawn , que ha creado un informe llamado “The nowhere office”, con información muy interesante al respecto.

Si ponemos todo esto con contexto, podemos notar que estamos generando un modelo de trabajo híbrido. Un modelo que pretende, en la mente de todos, aprovechar lo mejor del trabajo presencial y también lo mejor del trabajo remoto.

Hasta aquí, y desde un punto de vista teórico, esto es genial.

Sin embargo, conviene ser un poco más analíticos y pensar en detalle cómo estas nuevas dinámicas de trabajo están impactando en las personas y en las organizaciones.

PAINS GAINS HYBRID WORK

Tomando en cuenta lo anteriormente expuesto, creemos firmemente que en breve las organizaciones se verán ante el reto de diseñar y procedimentar su modelo de trabajo híbrido. Adicionalmente, será necesario revisar los modelos de competencias actuales para adaptarlos a las nuevas exigencias del entorno. Y será necesario re pensar los modelos de fijación  y seguimiento de objetivos.

Esta debería ser una prioridad para los que trabajamos acompañando el cambio organizacional. Nosotros ya estamos trabajando en ello. Pronto os podremos dar más noticias.

En cualquier caso, nuestra visión es: Go Blend! Go Succesful!

rebelde grafiti 1 Estrategia

Hoy me he levantado rebelde

rebelde grafiti 1

Una servidora siempre ha tenido un punto de rebeldía. Y desde pequeñita me enseñaron que, si quieres encajar en el mundo, tienes que aprender a medir y utilizar esa actitud disconforme para no convertirte en un paria.

Y eso he ido haciendo, y no me ha ido del todo mal. Me he asegurado de mantener cierto nivel de espíritu crítico, sin pasarme de rosca. Y me he guardado la mayoría de rebeliones para mi esfera personal. Así, creía yo, me aseguraba de ser mínimamente políticamente correcta a nivel profesional. Y con eso, cultivo cierta imagen de rigor y seriedad, que se supone te tienen que ayudar a “poner el plato en la mesa”.

.

Por si la sociedad y los entornos profesionales no estaban bastante revueltos vino la famosa pandemia a terminar de instaurar el caos. A consolidarlo, hacerlo más grande y más fuerte. Porque el género humano, señoras y señores, tiene sus luces y sus sombras. Y en tiempos difíciles todos sacamos a la luz lo mejor y lo peor de nosotros mismos.

Todo esto para deciros que me estoy cansando de ser tan buena niña y no decir/escribir/publicar cosas que hace mucho que pienso por si acaso me cargo esa imagen de señorita consultora seria y con fundamento que tanto me ha costado crear. Que hoy (y hace ya varios días) estoy saturada de listos que no lo son, pero han aprendido a hacer ver que sí. Así que voy a decir la incómoda verdad, y que salga el sol por Antequera.

Y ahí van unas cuantas de mis verdades:

  • Que llevo estudiando estrategias de marketing “modernas” desde hace varios años y nada de lo que me cuentan los “expertos” funciona.
  • Que todos cuentan lo mismo.
  • Que nos proponen implantar estrategias de persecución al posible cliente que rayan en el acoso.
  • Que no admiten que ellos tampoco saben cómo alcanzar a nuestro público objetivo, y por eso nos proponen disparar a saco. Y a eso le llaman embudo. Y nos aseguran que funciona.
  • Y, por tanto, es casi imposible deslindar el grano de la paja
  • Que la tecnología nos ha traído muchas cosas buenas, pero ha popularizado el conocimiento hasta tal punto que cualquiera se atreve a venderse como experto de lo que sea tras haber leído un par de blogs (o poco más)
  • Que estamos eliminando el contacto personal y cambiándolo por una estrategia de postureo que a mí, personalmente, me estraga: ¿Por qué si no me hago selfies o un reportaje fotográfico y lo cuelgo en redes mi conocimiento no vale nada? ¿Por qué los intrusos que se pueden pagar un buen reportaje valen más?
  • Que estamos generando una sociedad lerda que no lee ni escribe. Y eso nos lleva a ver perlas como “a” preposición escrito “ha” ¡En un periódico nacional! Y nos lleva a desechar cualquier mensaje que tenga más de cinco líneas, aunque lo que diga sea interesante (Ergo, es muy posible que no me lea nadie o casi nadie)
  • Que los gurús dicen que mi profesión “está en auge” por que muchos de los parados pandémicos han decidido reinventarse como consultores, profesores, mentores, etc. Eso no es estar en auge, es ponerse de moda como posible solución a un problema. Y para hacerlo medio bien hay que prepararse mucho.
  • Que se engaña a la gente diciéndole que emprender es la solución a todos los problemas. Y sí, puede solucionarte la vida, pero tienes que estar dispuesto a pagar el precio que cuesta. Y no todo el mundo está preparado.

Bueno, y ya no voy a hacer la lista más larga. Los que me habéis entendido ya estáis pensando en vuestras propias verdades. Y los que no, me borrarán de su lista. Estoy dispuesta a asumirlo. Igual ha llegado el momento de ser un poco rebelde. De decir lo que pensamos acerca de las tendencias, los embudos y todas esas cosas. De pedir a los que saben que inventen nuevas estrategias, porque las que están de moda lo están tanto, que hemos generado unos niveles de infoxicación más altos que los del Covid. En definitiva, de ser un poco más nosotros mismos y menos la imagen de nosotros mismos que nos han dicho que vende. De ser menos socialmente populares y más personas.

Y esto, lectores, escuchadores, es mi reflexión de hoy. Y no me hace menos creíble en mi profesión.  Al contrario, me cualifica, demuestra que puedo analizar el entorno con cierta lucidez.

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El Blended Work que viene

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El 2020 nos obligó, de forma masiva y a nivel mundial, a cambiar nuestras rutinas, nuestros vínculos, nuestras formas de producción y cómo organizamos el trabajo. Lo hicieron las personas, lo hicieron las instituciones y también los países.

Hoy, con cambios que parecen haber llegado para quedarse, nos encontramos con nuevas formas de gestión, muchas de ellas aún en proceso.

El blended working, una modalidad nueva y más dinámica de trabajo, es un ejemplo de ello. Es el nuevo modelo de trabajo que viene y se va a quedar.

Una modalidad híbrida (como su nombre indica), con la que estamos aprendiendo a convivir. Ha dejado de ser emergente para convertirse en habitual.

Este hecho representa un enorme desafío para las culturas organizacionales, para los líderes y, claramente, para la comunicación interna.

Veamos un poco a qué retos se empiezan a enfrentar las organizaciones para consolidar con éxito el blended work:

  • Diseñar y facilitar una gestión y soporte integral a las comunicaciones estratégicas con los colaboradores.
  • Acompañar a los líderes y colaboradores en el desarrollo de competencias como la empatía, resiliencia y gestión de la incertidumbre.
  • Re-pensar la cultura organizacional como el soporte de contención para fortalecer el compromiso y la motivación de las personas
  • La adopción de metodologías ágiles en todas las áreas del negocio
  • Diseñar cambios en el modelo de establecimiento y el logro de objetivos, con participación más activa de los empleados

La modalidad blended working implica la combinación del trabajo presencial con el trabajo remoto, con el desafío de obtener resultados que generen oportunidades de crecimiento para la organización, manteniendo el compromiso de los colaboradores y la satisfacción de cliente y stakeholders

Saber de dónde partimos y hacia dónde nos dirigimos nos permitirá trazar la ruta más adecuada para lograrlo.

Estamos trabajando en un servicio específico para acompañar a nuestros clientes en este emocionante viaje, del que esperamos daros más detalles en breve.

Entretanto, os recomendamos: Go Blend!

OKR KPI cuadrado 1 Business

OKR versus KPI’s: comparativa entre 2 metodologías de Gestión

Existe un gran conjunto de herramientas de gestión que están a disposición de las empresas y directivos para conocer el estado de sus operaciones, el cumplimiento de resultados o los problemas que afectan la operación.
Algunos de los más usados por las empresas son el MBO, Balance Scorecard, OKRs (Objective and Key Results) o KPIs (Key Performance Indicators), aunque existen otras metodologías.
En este post vamos a tratar acerca de los OKR y los KPI’s, y analizar sus similitudes y diferencias, así como su posible complementariedad. 
En 1992 Kaplan y Norton introdujeron el Balanced Score Card (BSC), presentando el concepto como una herramienta de medición del rendimiento, utilizado por las organizaciones para capturar además de las medidas financieras, las actividades de creación de valor de los activos intangibles de una organización.
El BSC evolucionó de una herramienta de medición, a una herramienta de gestión, a un sistema y luego a una herramienta dentro de un sistema, completando así un círculo completo. Los parámetros de medición de un BSC son los KPI  (Key Performance Indicators).
OKR es una metodología de gestión que fue creada por el ex CEO de Intel, Andrew Grove, y tiene como objetivo simplificar la forma de encarar los llamados «objectives and key results», es decir, los objetivos principales de una empresa. 
Los OKR son una metodología orientada al crecimiento. Es útil para alinear la estrategia de la empresa en todos los niveles y alcanzar resultados ambiciosos lo más pronto posible. 
Consisten en una lista de 3 a 5 objetivos ambiciosos y cada uno de estos tiene unos resultados clave que miden el grado de cumplimiento de ese objetivo. Son compartidos abiertamente entre sí.
OKR VERSUS KPI
Henrik-Jan van der Pol, fundador, CEO de Perdoo y experto en OKR, asegura que “los KPIs son como el tablero de un automóvil: te indican a qué velocidad vas y cuánto combustible tienes. Los OKR son como un GPS: te llevan a dónde quieres ir”. 
En la infografía de la izquierda, vemos una comparativa entre ambas metodologías.
Como podréis observar, son diferentes y a su vez complementarios. 
Los objetivos de los KPI son normalmente factibles y representan el producto de un proceso o proyecto ya existente, mientras que los objetivos de los OKR son más agresivos y ambiciosos.
Mientras que alcanzar el resultado esperado en los KPI es positivo, en los OKRs no lo es tanto. Por el contrario, si es muy sencillo cumplir con los OKRs significa que no eran tan ambiciosos como para tener un impacto y debes replantearlos.  
Los OKRs no son impuestos desde las posiciones de liderazgo a las bases de tu empresa, pueden surgir desde un trabajo individual. Cada uno tiene sus propios OKR. En el caso de los KPI, estos son creados solo por los líderes para medir el desempeño. 
Si el objetivo es perfeccionar un plan o proyecto que se haya hecho antes o que esté en curso, los KPI podrían ser la mejor opción. Pero si estás buscando cambiar la dirección general de tu negocio y hacer más ejecutable la estrategia, la mejor opción son los OKR.
En resumen, los OKR y KPI funcionan muy bien juntos. Los KPI ayudan a monitorear el desempeño e identificar problemas y áreas de oportunidad. Los OKR ayudan a resolver problemas, mejorar procesos e impulsar la innovación. 
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¿Estamos preparados para la Transformación Digital?

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La dupla de palabras que está en todas partes es “Transformación Digital”.

De esas dos palabras, los empresarios y propietarios de negocios se obsesionan con la palabra digital, cuando el futuro de las empresas se encuentra en la palabra transformación.

  • Cuando hablamos de Digitalización, estamos hablando de utilizar la tecnología en nuestros procesos de negocio para agilizarlos.
  • Cuando hablamos de Transformación Digital estamos hablando del proceso de cambio para competir con empresas Nativas Digitales que ponen al Cliente en el Centro de su organización y simplifican el trabajo.

El verdadero reto consiste en alinear las dos iniciativas de tal manera que se avance en todos los sentidos. Es decir, desde nuestro punto de vista, deberíamos añadir al discurso el componente de negocio. Por tanto, hablaríamos de Transformación Digital de los Negocios

Y en este punto, debemos tener en cuenta el componente creativo e innovador para nuestro nuevo modelo

Este año 2020, con la pandemia, se ha convertido en un auténtico catalizador de cambios a todos los niveles.

Lo que están haciendo la mayoría y No es Transformación Digital, sino Digitalización:

  • Actualizar o crear la página web,
  • Aumentar el esfuerzo en RRSS,
  • Adquirir un CRM, actualizar las Bases de Datos de Clientes
  • Invertir en Big Data y otros tipos de tecnología
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Un abordaje integral de la Transformación debería contemplar, a nuestro modo de ver, todas las variables que influyen en el negocio. Lo que llamamos “Enfoque Thrive”:  #prosperar, #florecer, #explosionar. Se trata de #ransformar el #negocio de forma #holística para dar #respuesta a las amenazas y oportunidades del entorno, aplicando metodologías #innovadoras y garantizando la aportación de #valor a los clientes y a la propia organización, obteniendo como resultado un nuevo modelo de #empresa.

Radical Candor 150920 1 Business

Management y Liderazgo 4.0

Hace unos días me cayó en la pantalla un artículo sobre la filosofía de Management de Radical Candor. Me llamó la atención lo suficiente como para leérmelo entero, e incluso buscar su web y tratar de entender cuál es su propuesta de valor. Me gustó tanto, que incluso diseñé un post con su esquema sobre el feed back constructivo.

Radical Candor 150920 1

Después de leer un poco y analizar su propuesta de valor, me doy cuenta de que están trabajando con cosas muy “de toda la vida”, sólo que con un enfoque mucho más moderno, más amigable, un poco alejado de la “consultoría clásica” de toda la vida.

Y me da por pensar que esto del #liderazgo es un tema del que se habla muchísimo, pero sigue siendo, aún, una asignatura pendiente para muchos #managers.

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A la complejidad pre existente de los #valores de cada persona, de las #habilidades que se tengan o no, de la dificultad de evaluar el impacto de nuestras acciones en el que las recibe, etc, ahora tenemos que añadirle el “componente 4.0”.

Ese componente, que ya se estaba cocinando hace unos años, y que el ya archifamoso #covid19 ha precipitado y acelerado de modo brutal. Si la comunicación es compleja cuando tenemos al otro enfrente físicamente, imaginad cómo se complica cuando entran en juego el email, el whatsapp, las herramientas de videoconferencia y todo lo que conlleva. El riesgo de malentendidos se multiplica.

Por tanto, las habilidades y conductas necesarias para mantener a tu gente motivada, son más importantes que nunca. Es imprescindible actuar de tal modo que transmitas a tu equipo que la distancia física no menoscaba ni vuestra relación, ni tu valoración de su trabajo.

Entre esas habilidades, está, desde mi punto de vista, la conciencia de que eres responsable del crecimiento personal y profesional de tu gente. Si, como manager, no eres consciente de eso, no hay cursos ni lecturas ni tutoriales ni magia que pueda ayudarte a hacerlo mejor.

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Nos gustaría saber si estáis de acuerdo con nosotros. Estaremos encantados de saber cuál e vuestra visión al respecto.

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Técnica Pomodoro: ¿Qué es y para qué sirve?

La Técnica Pomodoro es un método para mejorar la administración del tiempo dedicado a una actividad. 

Fue desarrollado por Francesco Cirillo a fines de la década de 1980. Debe su nombre, al uso de un pequeño temporizador de cocina, de esos que puedes girar el dial, que por casualidad tenía forma de tomate, (y pomodoro en italiano significa tomate).

Su finalidad es ayudar a acabar con éxito, eficiencia y concentración todo tipo de tareas de estudio, creación, lecturas y/o trabajos más mecánicos ya sea en oficinas o espacios creativos.

Os dejamos un video resumen por si lo queréis probar. 

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