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Capacidades y competencias: retos 2021

Si hay una cuestión que ha movido ríos de tinta y ahora llena blogs, ebooks y genera contenido digital en abundancia son las capacidades y competencias de las task forces.

Un tema del que nunca se deja de hablar y que sigue siendo una asignatura pendiente en un elevadísimo porcentaje de organizaciones.

¿Por qué es un discurso que no se acaba nunca? Por varias razones:

  • Las personas no somos estáticas. Evolucionamos (o no), cambiamos de opinión, subimos o bajamos nuestro nivel de implicación en lo que hacemos, nuestros cambios circunstanciales afectan a nuestras habilidades personales (para bien o para mal).
  • Las organizaciones son, también, entes en constante evolución y, por tanto, sus necesidades a este respecto cambian continuamente.
  • La Transformación Digital, acelerada por la pandemia, está generando que estos cambios, tanto a nivel personas como a nivel organizaciones, sean vertiginosos y mucho más complejos de gestionar
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Según nuestra experiencia, podríamos hacer un resumen de los key findings que nos aporta el constante contacto con el mundo empresarial y las personas que lo conforman:

  1. Las capacidades y competencias son 2 caras de la misma moneda, y nos pueden ayudar a responder a dos preguntas clave:
    • ¿Qué puede hacer actualmente nuestra fuerza de trabajo?
    • ¿Qué necesitará ser capaz de hacer nuestra fuerza de trabajo en el futuro?
    • Las organizaciones que mejor respondan a estas preguntas y pongan en marcha acciones que permitan enlazar ambas cuestiones son las que tienen mayores posibilidades de éxito
  2. Los líderes NO tienen que escoger entre capacidades y competencias. En lugar de intentar escoger, lo ideal es recopilar el máximo de información posible acerca de ambas vertientes. De este modo, se podrán ofrecer retos adecuados a los trabajadores, y será viable una gestión del talento más eficaz.
  3. Una adecuada gestión de las capacidades y competencias existentes en la organización contribuye a resolver gran parte de los retos del negocio, basándose en una gestión eficiente de:
    • Desarrollo de los empleados
    • Modelo de carreras y movilidad
    • Gestión del desempeño
    • Gestión de la inclusión, diversidad, equidad, sentimiento de pertenencia, etc.
  4. Los líderes deberían trabajar tomando como base toda la información disponible acerca de las capacidades y competencias existentes en la organización. Cuanto más detallado sea el mapa de talento y más información contenga, más viable será asignar las responsabilidades adecuadas a las personas correctas y, por tanto, alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.
  5. Los empleados necesitan recibir mensajes claros y detallados acerca de las capacidades y competencias que precisa la organización, y cómo éstas son gestionadas. Y es necesario dar un paso más, y comunicar claramente a los empleados cómo trabajar en el desarrollo de sus capacidades y competencias repercute en un beneficio directo para ellos, no sólo para la organización
Virginia Velert

Virginia Velert

Fundadora Talent & Value

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¿Por qué es un discurso que no se acaba nunca? Por varias razones:

  • Las personas no somos estáticas. Evolucionamos (o no), cambiamos de opinión, subimos o bajamos nuestro nivel de implicación en lo que hacemos, nuestros cambios circunstanciales afectan a nuestras habilidades personales (para bien o para mal).
  • Las organizaciones son, también, entes en constante evolución y, por tanto, sus necesidades a este respecto cambian continuamente.
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  1. Las capacidades y competencias son 2 caras de la misma moneda, y nos pueden ayudar a responder a dos preguntas clave:
    • ¿Qué puede hacer actualmente nuestra fuerza de trabajo?
    • ¿Qué necesitará ser capaz de hacer nuestra fuerza de trabajo en el futuro?
    • Las organizaciones que mejor respondan a estas preguntas y pongan en marcha acciones que permitan enlazar ambas cuestiones son las que tienen mayores posibilidades de éxito
  2. Los líderes NO tienen que escoger entre capacidades y competencias. En lugar de intentar escoger, lo ideal es recopilar el máximo de información posible acerca de ambas vertientes. De este modo, se podrán ofrecer retos adecuados a los trabajadores, y será viable una gestión del talento más eficaz.
  3. Una adecuada gestión de las capacidades y competencias existentes en la organización contribuye a resolver gran parte de los retos del negocio, basándose en una gestión eficiente de:
    • Desarrollo de los empleados
    • Modelo de carreras y movilidad
    • Gestión del desempeño
    • Gestión de la inclusión, diversidad, equidad, sentimiento de pertenencia, etc.
  4. Los líderes deberían trabajar tomando como base toda la información disponible acerca de las capacidades y competencias existentes en la organización. Cuanto más detallado sea el mapa de talento y más información contenga, más viable será asignar las responsabilidades adecuadas a las personas correctas y, por tanto, alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.
  5. Los empleados necesitan recibir mensajes claros y detallados acerca de las capacidades y competencias que precisa la organización, y cómo éstas son gestionadas. Y es necesario dar un paso más, y comunicar claramente a los empleados cómo trabajar en el desarrollo de sus capacidades y competencias repercute en un beneficio directo para ellos, no sólo para la organización
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Fundadora Talent & Value

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