Etiqueta: Competencias

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Capacidades y competencias: retos 2021

Si hay una cuestión que ha movido ríos de tinta y ahora llena blogs, ebooks y genera contenido digital en abundancia son las capacidades y competencias de las task forces.

Un tema del que nunca se deja de hablar y que sigue siendo una asignatura pendiente en un elevadísimo porcentaje de organizaciones.

¿Por qué es un discurso que no se acaba nunca? Por varias razones:

  • Las personas no somos estáticas. Evolucionamos (o no), cambiamos de opinión, subimos o bajamos nuestro nivel de implicación en lo que hacemos, nuestros cambios circunstanciales afectan a nuestras habilidades personales (para bien o para mal).
  • Las organizaciones son, también, entes en constante evolución y, por tanto, sus necesidades a este respecto cambian continuamente.
  • La Transformación Digital, acelerada por la pandemia, está generando que estos cambios, tanto a nivel personas como a nivel organizaciones, sean vertiginosos y mucho más complejos de gestionar
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Según nuestra experiencia, podríamos hacer un resumen de los key findings que nos aporta el constante contacto con el mundo empresarial y las personas que lo conforman:

  1. Las capacidades y competencias son 2 caras de la misma moneda, y nos pueden ayudar a responder a dos preguntas clave:
    • ¿Qué puede hacer actualmente nuestra fuerza de trabajo?
    • ¿Qué necesitará ser capaz de hacer nuestra fuerza de trabajo en el futuro?
    • Las organizaciones que mejor respondan a estas preguntas y pongan en marcha acciones que permitan enlazar ambas cuestiones son las que tienen mayores posibilidades de éxito
  2. Los líderes NO tienen que escoger entre capacidades y competencias. En lugar de intentar escoger, lo ideal es recopilar el máximo de información posible acerca de ambas vertientes. De este modo, se podrán ofrecer retos adecuados a los trabajadores, y será viable una gestión del talento más eficaz.
  3. Una adecuada gestión de las capacidades y competencias existentes en la organización contribuye a resolver gran parte de los retos del negocio, basándose en una gestión eficiente de:
    • Desarrollo de los empleados
    • Modelo de carreras y movilidad
    • Gestión del desempeño
    • Gestión de la inclusión, diversidad, equidad, sentimiento de pertenencia, etc.
  4. Los líderes deberían trabajar tomando como base toda la información disponible acerca de las capacidades y competencias existentes en la organización. Cuanto más detallado sea el mapa de talento y más información contenga, más viable será asignar las responsabilidades adecuadas a las personas correctas y, por tanto, alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.
  5. Los empleados necesitan recibir mensajes claros y detallados acerca de las capacidades y competencias que precisa la organización, y cómo éstas son gestionadas. Y es necesario dar un paso más, y comunicar claramente a los empleados cómo trabajar en el desarrollo de sus capacidades y competencias repercute en un beneficio directo para ellos, no sólo para la organización
Virginia Velert

Virginia Velert

Fundadora Talent & Value

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Un tema del que nunca se deja de hablar y que sigue siendo una asignatura pendiente en un elevadísimo porcentaje de organizaciones.

¿Por qué es un discurso que no se acaba nunca? Por varias razones:

  • Las personas no somos estáticas. Evolucionamos (o no), cambiamos de opinión, subimos o bajamos nuestro nivel de implicación en lo que hacemos, nuestros cambios circunstanciales afectan a nuestras habilidades personales (para bien o para mal).
  • Las organizaciones son, también, entes en constante evolución y, por tanto, sus necesidades a este respecto cambian continuamente.
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  1. Las capacidades y competencias son 2 caras de la misma moneda, y nos pueden ayudar a responder a dos preguntas clave:
    • ¿Qué puede hacer actualmente nuestra fuerza de trabajo?
    • ¿Qué necesitará ser capaz de hacer nuestra fuerza de trabajo en el futuro?
    • Las organizaciones que mejor respondan a estas preguntas y pongan en marcha acciones que permitan enlazar ambas cuestiones son las que tienen mayores posibilidades de éxito
  2. Los líderes NO tienen que escoger entre capacidades y competencias. En lugar de intentar escoger, lo ideal es recopilar el máximo de información posible acerca de ambas vertientes. De este modo, se podrán ofrecer retos adecuados a los trabajadores, y será viable una gestión del talento más eficaz.
  3. Una adecuada gestión de las capacidades y competencias existentes en la organización contribuye a resolver gran parte de los retos del negocio, basándose en una gestión eficiente de:
    • Desarrollo de los empleados
    • Modelo de carreras y movilidad
    • Gestión del desempeño
    • Gestión de la inclusión, diversidad, equidad, sentimiento de pertenencia, etc.
  4. Los líderes deberían trabajar tomando como base toda la información disponible acerca de las capacidades y competencias existentes en la organización. Cuanto más detallado sea el mapa de talento y más información contenga, más viable será asignar las responsabilidades adecuadas a las personas correctas y, por tanto, alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.
  5. Los empleados necesitan recibir mensajes claros y detallados acerca de las capacidades y competencias que precisa la organización, y cómo éstas son gestionadas. Y es necesario dar un paso más, y comunicar claramente a los empleados cómo trabajar en el desarrollo de sus capacidades y competencias repercute en un beneficio directo para ellos, no sólo para la organización
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Fundadora Talent & Value

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Capacidades y competencias: retos 2021

Si hay una cuestión que ha movido ríos de tinta y ahora llena blogs, ebooks y genera contenido digital en abundancia son las capacidades y competencias de las task forces.
Un tema del que nunca se deja de hablar y que sigue siendo una asignatura pendiente en un elevadísimo porcentaje de organizaciones.

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La importancia de las personas en la Transformación digital

El 75% de las compañías considera que de no abordar la transformación digital de su organización sufrirán un impacto negativo en los ingresos del próximo año.

La transformación digital es una obligación estratégica para las empresas de todo el mundo. Conscientes de ello, según cifras de MuleSoft, el 92% de las compañías está sumida en pleno proceso de digitalización o planeando llevar a cabo estas iniciativas en el próximo año. Sin embargo, la integración de herramientas e infraestructuras se presenta como el principal desafío, tal y como señalan el 85% de las organizaciones, lo que puede acarrear un impacto negativo en sus ingresos, en la velocidad de adaptación a los cambios del mercado y en las experiencias para sus clientes. 

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Es más, tres de cada cuatro empresas esperan una reducción de sus ingresos si no llevan a cabo la transformación digital en durante el próximo ejercicio. Además, aseguran que están trabajando para superar la barrera de la integración: de las 900 aplicaciones que de media se utilizan, sólo el 28% están integradas, lo que impide obtener una visión 360º del cliente.

Según nuestra visión y experiencia, a estos desafíos conviene añadir la transformación cultural y competencial necesaria para operativizar la digitalización. No todo se resuelve implantando nuevas herramientas. También es preciso trabajar en la brecha cultural y de capacitación digital de los colaboradores. 

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