Categoría: Estrategia

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TRABAJO HIBRIDO: ¿donde y cuándo trabajaremos?

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Una de las pocas cosas que podemos decir con certeza en estos momentos es que la vida y las dinámicas de trabajo en oficinas han cambiado más en los últimos 15 meses que en 100 años.

Tras el primer y convulso impacto, algo más de un año después de verse forzados a trabajar desde casa, un tercio de los trabajadores opina que no quiere volver al modelo anterior (100% en oficina).

Está claro que la pandemia ha provocado la implantación de cambios que venían presionando suavemente desde hacía tiempo. Hablamos de trabajo flexible, teletrabajo, automatización, digitalización, nuevas expectativas de las nuevas generaciones, etc.

Los grandes expertos en tendencias del mercado laboral, llevan años abogando por una formula de este tipo, y en este momento están generando información de mucho valor como apoyo para entender sus implicaciones. Es el caso de Julia Hobsbawn , que ha creado un informe llamado “The nowhere office”, con información muy interesante al respecto.

Si ponemos todo esto con contexto, podemos notar que estamos generando un modelo de trabajo híbrido. Un modelo que pretende, en la mente de todos, aprovechar lo mejor del trabajo presencial y también lo mejor del trabajo remoto.

Hasta aquí, y desde un punto de vista teórico, esto es genial.

Sin embargo, conviene ser un poco más analíticos y pensar en detalle cómo estas nuevas dinámicas de trabajo están impactando en las personas y en las organizaciones.

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Tomando en cuenta lo anteriormente expuesto, creemos firmemente que en breve las organizaciones se verán ante el reto de diseñar y procedimentar su modelo de trabajo híbrido. Adicionalmente, será necesario revisar los modelos de competencias actuales para adaptarlos a las nuevas exigencias del entorno. Y será necesario re pensar los modelos de fijación  y seguimiento de objetivos.

Esta debería ser una prioridad para los que trabajamos acompañando el cambio organizacional. Nosotros ya estamos trabajando en ello. Pronto os podremos dar más noticias.

En cualquier caso, nuestra visión es: Go Blend! Go Succesful!

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Hoy me he levantado rebelde

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Una servidora siempre ha tenido un punto de rebeldía. Y desde pequeñita me enseñaron que, si quieres encajar en el mundo, tienes que aprender a medir y utilizar esa actitud disconforme para no convertirte en un paria.

Y eso he ido haciendo, y no me ha ido del todo mal. Me he asegurado de mantener cierto nivel de espíritu crítico, sin pasarme de rosca. Y me he guardado la mayoría de rebeliones para mi esfera personal. Así, creía yo, me aseguraba de ser mínimamente políticamente correcta a nivel profesional. Y con eso, cultivo cierta imagen de rigor y seriedad, que se supone te tienen que ayudar a “poner el plato en la mesa”.

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Por si la sociedad y los entornos profesionales no estaban bastante revueltos vino la famosa pandemia a terminar de instaurar el caos. A consolidarlo, hacerlo más grande y más fuerte. Porque el género humano, señoras y señores, tiene sus luces y sus sombras. Y en tiempos difíciles todos sacamos a la luz lo mejor y lo peor de nosotros mismos.

Todo esto para deciros que me estoy cansando de ser tan buena niña y no decir/escribir/publicar cosas que hace mucho que pienso por si acaso me cargo esa imagen de señorita consultora seria y con fundamento que tanto me ha costado crear. Que hoy (y hace ya varios días) estoy saturada de listos que no lo son, pero han aprendido a hacer ver que sí. Así que voy a decir la incómoda verdad, y que salga el sol por Antequera.

Y ahí van unas cuantas de mis verdades:

  • Que llevo estudiando estrategias de marketing “modernas” desde hace varios años y nada de lo que me cuentan los “expertos” funciona.
  • Que todos cuentan lo mismo.
  • Que nos proponen implantar estrategias de persecución al posible cliente que rayan en el acoso.
  • Que no admiten que ellos tampoco saben cómo alcanzar a nuestro público objetivo, y por eso nos proponen disparar a saco. Y a eso le llaman embudo. Y nos aseguran que funciona.
  • Y, por tanto, es casi imposible deslindar el grano de la paja
  • Que la tecnología nos ha traído muchas cosas buenas, pero ha popularizado el conocimiento hasta tal punto que cualquiera se atreve a venderse como experto de lo que sea tras haber leído un par de blogs (o poco más)
  • Que estamos eliminando el contacto personal y cambiándolo por una estrategia de postureo que a mí, personalmente, me estraga: ¿Por qué si no me hago selfies o un reportaje fotográfico y lo cuelgo en redes mi conocimiento no vale nada? ¿Por qué los intrusos que se pueden pagar un buen reportaje valen más?
  • Que estamos generando una sociedad lerda que no lee ni escribe. Y eso nos lleva a ver perlas como “a” preposición escrito “ha” ¡En un periódico nacional! Y nos lleva a desechar cualquier mensaje que tenga más de cinco líneas, aunque lo que diga sea interesante (Ergo, es muy posible que no me lea nadie o casi nadie)
  • Que los gurús dicen que mi profesión “está en auge” por que muchos de los parados pandémicos han decidido reinventarse como consultores, profesores, mentores, etc. Eso no es estar en auge, es ponerse de moda como posible solución a un problema. Y para hacerlo medio bien hay que prepararse mucho.
  • Que se engaña a la gente diciéndole que emprender es la solución a todos los problemas. Y sí, puede solucionarte la vida, pero tienes que estar dispuesto a pagar el precio que cuesta. Y no todo el mundo está preparado.

Bueno, y ya no voy a hacer la lista más larga. Los que me habéis entendido ya estáis pensando en vuestras propias verdades. Y los que no, me borrarán de su lista. Estoy dispuesta a asumirlo. Igual ha llegado el momento de ser un poco rebelde. De decir lo que pensamos acerca de las tendencias, los embudos y todas esas cosas. De pedir a los que saben que inventen nuevas estrategias, porque las que están de moda lo están tanto, que hemos generado unos niveles de infoxicación más altos que los del Covid. En definitiva, de ser un poco más nosotros mismos y menos la imagen de nosotros mismos que nos han dicho que vende. De ser menos socialmente populares y más personas.

Y esto, lectores, escuchadores, es mi reflexión de hoy. Y no me hace menos creíble en mi profesión.  Al contrario, me cualifica, demuestra que puedo analizar el entorno con cierta lucidez.

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OKR versus KPI’s: comparativa entre 2 metodologías de Gestión

Existe un gran conjunto de herramientas de gestión que están a disposición de las empresas y directivos para conocer el estado de sus operaciones, el cumplimiento de resultados o los problemas que afectan la operación.
Algunos de los más usados por las empresas son el MBO, Balance Scorecard, OKRs (Objective and Key Results) o KPIs (Key Performance Indicators), aunque existen otras metodologías.
En este post vamos a tratar acerca de los OKR y los KPI’s, y analizar sus similitudes y diferencias, así como su posible complementariedad. 
En 1992 Kaplan y Norton introdujeron el Balanced Score Card (BSC), presentando el concepto como una herramienta de medición del rendimiento, utilizado por las organizaciones para capturar además de las medidas financieras, las actividades de creación de valor de los activos intangibles de una organización.
El BSC evolucionó de una herramienta de medición, a una herramienta de gestión, a un sistema y luego a una herramienta dentro de un sistema, completando así un círculo completo. Los parámetros de medición de un BSC son los KPI  (Key Performance Indicators).
OKR es una metodología de gestión que fue creada por el ex CEO de Intel, Andrew Grove, y tiene como objetivo simplificar la forma de encarar los llamados «objectives and key results», es decir, los objetivos principales de una empresa. 
Los OKR son una metodología orientada al crecimiento. Es útil para alinear la estrategia de la empresa en todos los niveles y alcanzar resultados ambiciosos lo más pronto posible. 
Consisten en una lista de 3 a 5 objetivos ambiciosos y cada uno de estos tiene unos resultados clave que miden el grado de cumplimiento de ese objetivo. Son compartidos abiertamente entre sí.
OKR VERSUS KPI
Henrik-Jan van der Pol, fundador, CEO de Perdoo y experto en OKR, asegura que “los KPIs son como el tablero de un automóvil: te indican a qué velocidad vas y cuánto combustible tienes. Los OKR son como un GPS: te llevan a dónde quieres ir”. 
En la infografía de la izquierda, vemos una comparativa entre ambas metodologías.
Como podréis observar, son diferentes y a su vez complementarios. 
Los objetivos de los KPI son normalmente factibles y representan el producto de un proceso o proyecto ya existente, mientras que los objetivos de los OKR son más agresivos y ambiciosos.
Mientras que alcanzar el resultado esperado en los KPI es positivo, en los OKRs no lo es tanto. Por el contrario, si es muy sencillo cumplir con los OKRs significa que no eran tan ambiciosos como para tener un impacto y debes replantearlos.  
Los OKRs no son impuestos desde las posiciones de liderazgo a las bases de tu empresa, pueden surgir desde un trabajo individual. Cada uno tiene sus propios OKR. En el caso de los KPI, estos son creados solo por los líderes para medir el desempeño. 
Si el objetivo es perfeccionar un plan o proyecto que se haya hecho antes o que esté en curso, los KPI podrían ser la mejor opción. Pero si estás buscando cambiar la dirección general de tu negocio y hacer más ejecutable la estrategia, la mejor opción son los OKR.
En resumen, los OKR y KPI funcionan muy bien juntos. Los KPI ayudan a monitorear el desempeño e identificar problemas y áreas de oportunidad. Los OKR ayudan a resolver problemas, mejorar procesos e impulsar la innovación. 
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¿Estamos preparados para la Transformación Digital?

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La dupla de palabras que está en todas partes es “Transformación Digital”.

De esas dos palabras, los empresarios y propietarios de negocios se obsesionan con la palabra digital, cuando el futuro de las empresas se encuentra en la palabra transformación.

  • Cuando hablamos de Digitalización, estamos hablando de utilizar la tecnología en nuestros procesos de negocio para agilizarlos.
  • Cuando hablamos de Transformación Digital estamos hablando del proceso de cambio para competir con empresas Nativas Digitales que ponen al Cliente en el Centro de su organización y simplifican el trabajo.

El verdadero reto consiste en alinear las dos iniciativas de tal manera que se avance en todos los sentidos. Es decir, desde nuestro punto de vista, deberíamos añadir al discurso el componente de negocio. Por tanto, hablaríamos de Transformación Digital de los Negocios

Y en este punto, debemos tener en cuenta el componente creativo e innovador para nuestro nuevo modelo

Este año 2020, con la pandemia, se ha convertido en un auténtico catalizador de cambios a todos los niveles.

Lo que están haciendo la mayoría y No es Transformación Digital, sino Digitalización:

  • Actualizar o crear la página web,
  • Aumentar el esfuerzo en RRSS,
  • Adquirir un CRM, actualizar las Bases de Datos de Clientes
  • Invertir en Big Data y otros tipos de tecnología
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Un abordaje integral de la Transformación debería contemplar, a nuestro modo de ver, todas las variables que influyen en el negocio. Lo que llamamos “Enfoque Thrive”:  #prosperar, #florecer, #explosionar. Se trata de #ransformar el #negocio de forma #holística para dar #respuesta a las amenazas y oportunidades del entorno, aplicando metodologías #innovadoras y garantizando la aportación de #valor a los clientes y a la propia organización, obteniendo como resultado un nuevo modelo de #empresa.

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Management y Liderazgo 4.0

Hace unos días me cayó en la pantalla un artículo sobre la filosofía de Management de Radical Candor. Me llamó la atención lo suficiente como para leérmelo entero, e incluso buscar su web y tratar de entender cuál es su propuesta de valor. Me gustó tanto, que incluso diseñé un post con su esquema sobre el feed back constructivo.

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Después de leer un poco y analizar su propuesta de valor, me doy cuenta de que están trabajando con cosas muy “de toda la vida”, sólo que con un enfoque mucho más moderno, más amigable, un poco alejado de la “consultoría clásica” de toda la vida.

Y me da por pensar que esto del #liderazgo es un tema del que se habla muchísimo, pero sigue siendo, aún, una asignatura pendiente para muchos #managers.

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A la complejidad pre existente de los #valores de cada persona, de las #habilidades que se tengan o no, de la dificultad de evaluar el impacto de nuestras acciones en el que las recibe, etc, ahora tenemos que añadirle el “componente 4.0”.

Ese componente, que ya se estaba cocinando hace unos años, y que el ya archifamoso #covid19 ha precipitado y acelerado de modo brutal. Si la comunicación es compleja cuando tenemos al otro enfrente físicamente, imaginad cómo se complica cuando entran en juego el email, el whatsapp, las herramientas de videoconferencia y todo lo que conlleva. El riesgo de malentendidos se multiplica.

Por tanto, las habilidades y conductas necesarias para mantener a tu gente motivada, son más importantes que nunca. Es imprescindible actuar de tal modo que transmitas a tu equipo que la distancia física no menoscaba ni vuestra relación, ni tu valoración de su trabajo.

Entre esas habilidades, está, desde mi punto de vista, la conciencia de que eres responsable del crecimiento personal y profesional de tu gente. Si, como manager, no eres consciente de eso, no hay cursos ni lecturas ni tutoriales ni magia que pueda ayudarte a hacerlo mejor.

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Nos gustaría saber si estáis de acuerdo con nosotros. Estaremos encantados de saber cuál e vuestra visión al respecto.

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Análisis: Características de las 4 #generaciones que conviven en…

¡Buenos días seguidores!

Como cada vez es más difícil hacer que las personas lean, iniciamos una evolución hacia el video/audio blog.

Hoy os presentamos un análisis de las #características de las cuatro #generaciones que conviven actualmente en el #mercado #laboral.

Cada una con sus particularidades, sus #fortalezas y #debilidades. Que obligan a los #managers a adaptar su forma de relacionarse con cada uno de ellos si quieren obtener los mejores #resultados.

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La importancia de las personas en la Transformación digital

El 75% de las compañías considera que de no abordar la transformación digital de su organización sufrirán un impacto negativo en los ingresos del próximo año.

La transformación digital es una obligación estratégica para las empresas de todo el mundo. Conscientes de ello, según cifras de MuleSoft, el 92% de las compañías está sumida en pleno proceso de digitalización o planeando llevar a cabo estas iniciativas en el próximo año. Sin embargo, la integración de herramientas e infraestructuras se presenta como el principal desafío, tal y como señalan el 85% de las organizaciones, lo que puede acarrear un impacto negativo en sus ingresos, en la velocidad de adaptación a los cambios del mercado y en las experiencias para sus clientes. 

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Es más, tres de cada cuatro empresas esperan una reducción de sus ingresos si no llevan a cabo la transformación digital en durante el próximo ejercicio. Además, aseguran que están trabajando para superar la barrera de la integración: de las 900 aplicaciones que de media se utilizan, sólo el 28% están integradas, lo que impide obtener una visión 360º del cliente.

Según nuestra visión y experiencia, a estos desafíos conviene añadir la transformación cultural y competencial necesaria para operativizar la digitalización. No todo se resuelve implantando nuevas herramientas. También es preciso trabajar en la brecha cultural y de capacitación digital de los colaboradores. 

¡Pregúntanos cómo!

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Cómo asegurar el éxito de un proyecto de #TransformaciónDigital

Es el tema del momento. Se habla continuamente de ella…pero ¿Qué es exactamente Transformación Digital?

Transformación Digital NO ES:

  • Adaptar y/o actualizar la página web, 
  • Crear Apps, 
  • Publicar en Redes Sociales, 
  • Comprar y/o empezar a trabjar con un CRM, 
  • Big Data, 
  • Invertir en Tecnología

Transformación Digital SI ES

Para garantizar un proceso de Transformación Digital efectivo, será necesario prestar atención a todos los pasos necesarios para alcanzar una mentalidad digital adecuada en todos los niveles de la organización.

Un abordaje global es la mejor garantía para alcanzar los objetivos deseados

Esquema TD global

Será necesario tomar en cuenta todas las variables, así como alinear a todos los implicados para planificar e implementar los cambios con éxito.

En Talent and Value tenemos experiencia en proyectos de #TransformaciónDigital, acompañando el proceso desde el punto en el que se encuentra el cliente, definiendo el camino y los pasos a recorrer y estableciendo un sistema de medición de los avances efectivo:

Esquema proyecto
  • Alineación de la Estrategia Digital y la Estrategia Global, 
  • Análisis y adaptación de Organización y Procesos, 
  • Job Descriptions, 
  • Nuevas competencias a incluir en el Corporate Model, 
  • Análisis As Is de las competencias de los equipos implicdos versus modelo To Be
  • Diseño, creación y medición del KPI que indica el nivel de digitalización competencial de la empresa (Digital Mindset), tanto a nivel global como individual y por perfiles
  • Planes de formación y desarrollo a colectivos y a medida para la mejora del Digital Mindset 

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