Estamos asistiendo a uno de los momentos sociales y económicos más paradójicos de los últimos tiempos.
Mientras unos se enriquecen de forma casi pornográfica (con el beneplácito y la participación activa de los menos favorecidos), otros caen en picado en la escala social y económica, perdiendo su condición de clase media para convertirse en pobres. Pobres de facto, pero no de clasificación. La sociedad sólo considera pobres legalmente a aquellos que no tienen ninguna clase e ingresos. Disponer de ingresos exiguos que no cubren las necesidades básicas no se considera pobreza.
Así, extrapolamos este hecho al mercado laboral y nos encontramos con los siguientes escenarios:
Un colectivo cada vez mayor de empleados dispuestos a abandonar sus puestos de trabajo si no sintonizan ética y pragmáticamente con la empresa para la que trabajan.
Como consecuencia, empresas muy ocupadas en «venderse» como marcas empleadoras de referencia. Con discursos grandilocuentes acerca de lo importantes que son las personas para ellos, y una incoherencia y falta de consistencia brutal en el trato que reciben éstas en el día a día.
Grandes dificultades para acceder al talento más necesario, al mismo tiempo que se rechazan candidaturas idóneas y/o potencialmente interesantes basándose en prejuicios y/o en lo que manda el algoritmo que nos «facilita» la selección de personas a través de una inteligencia artificial que tiene mucho de inteligencia y nada de empatía.
Empresas que, en la práctica, priman aumentar un punto porcentual el margen bruto antes que valorar el margen intangible que aporta un empleado satisfecho. Y, por tanto, pagando salarios bajísimos, a veces en condiciones cercanas al esclavismo (horarios imposibles, imprevisibilidad de los mismos, etc.), a colaboradores que generan lo que cobran en media de las 20 jornadas que trabajan.
Desde esta perspectiva, invito a todos los profesionales implicados en la Gestión de Personas a reflexionar. Tal vez (y perdonadme por ser tan políticamente incorrecta), nos hace falta un poco menos de postureo y un poco más de humanidad y realismo
El 2020 ha sido un año diferente a cualquier otro. La pandemia de COVID-19 ha dejado una huella permanente en la forma en que vivimos y trabajamos.
Uno de los cambios más visibles a nivel global y de la noche a la mañana, ha sido el tener que adoptar el trabajo remoto para gran parte de la fuerza laboral.
Aunque trabajar desde casa ya se había convertido en un hecho cada vez más común antes del inicio de la pandemia, no había muchas organizaciones con una política de trabajo decente desde casa, o que estuvieran preparadas para volverse completamente remotas en cuestión de días.
Una consecuencia lógica del aumento en el trabajo remoto ha servido de impulso para que RR.HH repiense muchas (si no todas) de sus prácticas. Como tal, el cambio al trabajo remoto tiene un impacto en varias otras áreas de recursos humanos.
Cuando hablamos de gestionar la incorporación de talento, tenemos que hablar de tecnología.
Hoy existen herramientas que ofrecen la posibilidad de realizar un gran número de entrevistas en poco tiempo. A través de éstas plataformas, las empresas pueden plantear preguntas predeterminadas que han registrado previamente en el sistema, y los aspirantes responden utilizando la cámara de su ordenador, tableta o móvil. Después, los vídeos son analizados por algoritmos que estudian las palabras, gramática y tratan de determinar los atributos de cada entrevistado.
Hay otras , como «Mya» que se basan en la inteligencia artificial conversacional para los procesos de reclutamiento. Su chatbot ha permitido programar más de 400.000 entrevistas con candidatos “cualificados e interesados”.
Otras plataformas que funcionan de manera similar son AllyO, SmartPal,Roborecruiter (que utiliza chatbots para encontrar candidatos) y XOR.
Evaluar los soft skills mediante juegos es otra de las tendencias, como en el caso de la empresa Pymetrics, que utiliza la gamificación y la inteligencia artificial para buscar, clasificar y contratar a candidatos. Mediante 20 juegos, evalúan las soft skills de los solicitantes, midiendo 90 rasgos cognitivos y emocionales más allá de la educación y la experiencia laboral.
Una de las ventajas que ha traído consigo el trabajo en remoto es la oportunidad para las organizaciones de atraer talento global que trabaje desde (casi) cualquier parte del mundo.
Ante esta oportunidad para captar talento en cualquier parte del mundo, también surgen plataformas tecnológicas que facilitan la contratación global y en remoto a las empresas.
Y la gig economy, entendida como la forma de contratación basada en trabajos esporádicos de corta duración y en los que el contratado se encarga de una labor específica dentro de un proyecto, sigue al alza. Una tendencia en la que la tecnología tiene mucho que decir. La tendencia a subcontratar por proyectos o trabajos concretos no solo existe para roles individuales, sino también para equipos completos. Entre los roles subcontratados, los equipos externos en remoto (business process & teams outsourcing) jugarán un papel importante. Se trata de equipos cuyos integrantes trabajan en remoto, incluso desde diferentes países, y ofrecen diferentes tipos de servicios. Entre los beneficios de subcontratar equipos en remoto está la reducción de costes, la flexibilidad horaria y una mayor accesibilidad al talento.
Como consecuencia, surgen plataformas como Rocket Station, que ofrece equipos en remoto dedicados a la atención al cliente, marketing e imágen de marca, mapeo de procesos de negocio, asistencia ejecutiva, contabilidad, ventas y seguimiento de leads.
Además, se encarga de buscar y conectar a los candidatos con la empresa y de ‘entrenar’ a los miembros del equipo en remoto. Ante esta libertad para contratar talento en cualquier parte del mundo y descentralizar los equipos, la tecnología también puede ayudar en las gestiones necesarias. Por ejemplo, mediante plataformas blockchain que ofrecen un entorno seguro para las transacciones de nóminas. Además, para trabajadores externos y gig economy, el blockchain abre la posibilidad de pagar en criptomoneda y evitar las complicaciones de los tipos de cambio y las comisiones bancarias en mercados extranjeros.
Los cambios en la estructura sociodemográfica se reflejarán también en la gestión de los recursos humanos. Cada vez se incorporan más trabajadores a la población activa, y cada vez nos jubilamos más tarde. Como consecuencia, los equipos podrán llegar a estar formados por empleados de hasta cinco generaciones distintas.
Con los millennials y la Generación Z como la cohorte más grande en la fuerza laboral empresarial, los empleadores de todo el mundo necesitan de la tecnología para administrar, reclutar e involucrar a sus empleados. Las tendencias de inteligencia artificial, diversidad, la economía gig, tecnología de recursos humanos basada en la nube y habilidades de productividad impulsarán la gestión de recursos humanos en los próximos años para formular, implementar estrategias corporativas y mejorar el compromiso de los empleados para impulsar un negocio.
Si hay una cuestión que ha movido ríos de tinta y ahora llena blogs, ebooks y genera contenido digital en abundancia son las capacidades y competencias de las task forces.
Un tema del que nunca se deja de hablar y que sigue siendo una asignatura pendiente en un elevadísimo porcentaje de organizaciones.
¿Por qué es un discurso que no se acaba nunca? Por varias razones:
Las personas no somos estáticas. Evolucionamos (o no), cambiamos de opinión, subimos o bajamos nuestro nivel de implicación en lo que hacemos, nuestros cambios circunstanciales afectan a nuestras habilidades personales (para bien o para mal).
Las organizaciones son, también, entes en constante evolución y, por tanto, sus necesidades a este respecto cambian continuamente.
La Transformación Digital, acelerada por la pandemia, está generando que estos cambios, tanto a nivel personas como a nivel organizaciones, sean vertiginosos y mucho más complejos de gestionar
Según nuestra experiencia, podríamos hacer un resumen de los key findingsque nos aporta el constante contacto con el mundo empresarial y las personas que lo conforman:
Las capacidades y competencias son 2 caras de la misma moneda, y nos pueden ayudar a responder a dos preguntas clave:
¿Qué puede hacer actualmente nuestra fuerza de trabajo?
¿Qué necesitará ser capaz de hacer nuestra fuerza de trabajo en el futuro?
Los líderes NO tienen que escoger entre capacidades y competencias. En lugar de intentar escoger, lo ideal es recopilar el máximo de información posible acerca de ambas vertientes. De este modo, se podrán ofrecer retos adecuados a los trabajadores, y será viable una gestión del talento más eficaz.
Una adecuada gestión de las capacidades y competencias existentes en la organización contribuye a resolver gran parte de los retos del negocio, basándose en una gestión eficiente de:
Desarrollo de los empleados
Modelo de carreras y movilidad
Gestión del desempeño
Gestión de la inclusión, diversidad, equidad, sentimiento de pertenencia, etc.
Los líderes deberían trabajar tomando como base toda la información disponible acerca de las capacidades y competencias existentes en la organización. Cuanto más detallado sea el mapa de talento y más información contenga, más viable será asignar las responsabilidades adecuadas a las personas correctas y, por tanto, alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.
Los empleados necesitan recibir mensajes claros y detallados acerca de las capacidades y competencias que precisa la organización, y cómo éstas son gestionadas. Y es necesario dar un paso más, y comunicar claramente a los empleados cómo trabajar en el desarrollo de sus capacidades y competencias repercute en un beneficio directo para ellos, no sólo para la organización
Si hay una cuestión que ha movido ríos de tinta y ahora llena blogs, ebooks y genera contenido digital en abundancia son las capacidades y competencias de las task forces.
Un tema del que nunca se deja de hablar y que sigue siendo una asignatura pendiente en un elevadísimo porcentaje de organizaciones.
¿Por qué es un discurso que no se acaba nunca? Por varias razones:
Las personas no somos estáticas. Evolucionamos (o no), cambiamos de opinión, subimos o bajamos nuestro nivel de implicación en lo que hacemos, nuestros cambios circunstanciales afectan a nuestras habilidades personales (para bien o para mal).
Las organizaciones son, también, entes en constante evolución y, por tanto, sus necesidades a este respecto cambian continuamente.
La Transformación Digital, acelerada por la pandemia, está generando que estos cambios, tanto a nivel personas como a nivel organizaciones, sean vertiginosos y mucho más complejos de gestionar
Según nuestra experiencia, podríamos hacer un resumen de los key findingsque nos aporta el constante contacto con el mundo empresarial y las personas que lo conforman:
Las capacidades y competencias son 2 caras de la misma moneda, y nos pueden ayudar a responder a dos preguntas clave:
¿Qué puede hacer actualmente nuestra fuerza de trabajo?
¿Qué necesitará ser capaz de hacer nuestra fuerza de trabajo en el futuro?
Los líderes NO tienen que escoger entre capacidades y competencias. En lugar de intentar escoger, lo ideal es recopilar el máximo de información posible acerca de ambas vertientes. De este modo, se podrán ofrecer retos adecuados a los trabajadores, y será viable una gestión del talento más eficaz.
Una adecuada gestión de las capacidades y competencias existentes en la organización contribuye a resolver gran parte de los retos del negocio, basándose en una gestión eficiente de:
Desarrollo de los empleados
Modelo de carreras y movilidad
Gestión del desempeño
Gestión de la inclusión, diversidad, equidad, sentimiento de pertenencia, etc.
Los líderes deberían trabajar tomando como base toda la información disponible acerca de las capacidades y competencias existentes en la organización. Cuanto más detallado sea el mapa de talento y más información contenga, más viable será asignar las responsabilidades adecuadas a las personas correctas y, por tanto, alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.
Los empleados necesitan recibir mensajes claros y detallados acerca de las capacidades y competencias que precisa la organización, y cómo éstas son gestionadas. Y es necesario dar un paso más, y comunicar claramente a los empleados cómo trabajar en el desarrollo de sus capacidades y competencias repercute en un beneficio directo para ellos, no sólo para la organización
Si hay una cuestión que ha movido ríos de tinta y ahora llena blogs, ebooks y genera contenido digital en abundancia son las capacidades y competencias de las task forces. Un tema del que nunca se deja de hablar y que sigue siendo una asignatura pendiente en un elevadísimo porcentaje de organizaciones.
Si hay una cuestión que ha movido ríos de tinta y ahora llena blogs, ebooks y genera contenido digital en abundancia son las capacidades y competencias de las task forces. Un tema del que nunca se deja de hablar y que sigue siendo una asignatura pendiente en un elevadísimo porcentaje de organizaciones.
La dupla de palabras que está en todas partes es «Transformación Digital».
De esas dos palabras, los empresarios y propietarios de negocios se obsesionan con la palabra digital, cuando el futuro de las empresas se encuentra en la palabra transformación.
Cuando hablamos de Digitalización, estamos hablando de utilizar la tecnología en nuestros procesos de negocio para agilizarlos.
Cuando hablamos de Transformación Digital estamos hablando del proceso de cambio para competir con empresas Nativas Digitales que ponen al Cliente en el Centro de su organización y simplifican el trabajo.
El verdadero reto consiste en alinear las dos iniciativas de tal manera que se avance en todos los sentidos. Es decir, desde nuestro punto de vista, deberíamos añadir al discurso el componente de negocio. Por tanto, hablaríamos de Transformación Digital de los Negocios
Y en este punto, debemos tener en cuenta el componente creativo e innovador para nuestro nuevo modelo
Este año 2020, con la pandemia, se ha convertido en un auténtico catalizador de cambios a todos los niveles.
Lo que están haciendo la mayoría y No es Transformación Digital, sino Digitalización:
Actualizar o crear la página web,
Aumentar el esfuerzo en RRSS,
Adquirir un CRM, actualizar las Bases de Datos de Clientes
Invertir en Big Data y otros tipos de tecnología
Un abordaje integral de la Transformación debería contemplar, a nuestro modo de ver, todas las variables que influyen en el negocio. Lo que llamamos “Enfoque Thrive”: #prosperar, #florecer, #explosionar. Se trata de #ransformar el #negocio de forma #holística para dar #respuesta a las amenazas y oportunidades del entorno, aplicando metodologías #innovadoras y garantizando la aportación de #valor a los clientes y a la propia organización, obteniendo como resultado un nuevo modelo de #empresa.
Hace unos días me cayó en la pantalla un artículo sobre la filosofía de Management de Radical Candor. Me llamó la atención lo suficiente como para leérmelo entero, e incluso buscar su web y tratar de entender cuál es su propuesta de valor. Me gustó tanto, que incluso diseñé un post con su esquema sobre el feed back constructivo.
Después de leer un poco y analizar su propuesta de valor, me doy cuenta de que están trabajando con cosas muy «de toda la vida», sólo que con un enfoque mucho más moderno, más amigable, un poco alejado de la «consultoría clásica» de toda la vida.
Y me da por pensar que esto del #liderazgo es un tema del que se habla muchísimo, pero sigue siendo, aún, una asignatura pendiente para muchos #managers.
A la complejidad pre existente de los #valores de cada persona, de las #habilidades que se tengan o no, de la dificultad de evaluar el impacto de nuestras acciones en el que las recibe, etc, ahora tenemos que añadirle el «componente 4.0».
Ese componente, que ya se estaba cocinando hace unos años, y que el ya archifamoso #covid19 ha precipitado y acelerado de modo brutal. Si la comunicación es compleja cuando tenemos al otro enfrente físicamente, imaginad cómo se complica cuando entran en juego el email, el whatsapp, las herramientas de videoconferencia y todo lo que conlleva. El riesgo de malentendidos se multiplica.
Por tanto, las habilidades y conductas necesarias para mantener a tu gente motivada, son más importantes que nunca. Es imprescindible actuar de tal modo que transmitas a tu equipo que la distancia física no menoscaba ni vuestra relación, ni tu valoración de su trabajo.
Entre esas habilidades, está, desde mi punto de vista, la conciencia de que eres responsable del crecimiento personal y profesional de tu gente. Si, como manager, no eres consciente de eso, no hay cursos ni lecturas ni tutoriales ni magia que pueda ayudarte a hacerlo mejor.
Nos gustaría saber si estáis de acuerdo con nosotros. Estaremos encantados de saber cuál e vuestra visión al respecto.
Volvo Cars es una empresa con la misión de llevar la fabricación tradicional de automóviles a un futuro conectado, sostenible e inteligente. Desde 1927, han sido una marca conocida por su compromiso con la seguridad y la creación de automóviles innovadores que hacen la vida menos complicada para sus consumidores.
El Programa Global de Graduados de Volvo Cars es un programa de promoción profesional diseñado para ayudar a los jóvenes talentos de todo el mundo a desarrollar su potencial. Al considerar candidatos para este programa, Volvo Cars busca su potencial como futuros líderes en una organización global. Las personas que son contratadas tienen un contrato de empleado permanente desde el principio.
Volvo Cars comenzó a usar la plataforma de entrevistas en video de RecRight en diciembre de 2019 para seleccionar candidatos para este programa de manera más eficiente.
Este cambio, implica distanciarse de un proceso de detección que lleva mucho tiempo.
El proceso de evaluación de Volvo Cars para su Programa Global de Graduados incluía anteriormente más evaluaciones manuales de CV y centros de evaluación de candidatos en persona. En años anteriores, Volvo Cars tenía centros de evaluación presenciales, donde los candidatos presentaban casos y se reunían.
«Fue genial conocer candidatos en la vida real, pero al mirarlo desde el punto de vista de la gestión del tiempo y también desde el punto de vista de la sostenibilidad, nos preguntamos si todos nuestros esfuerzos eran justificables», dice Linda Wall, reclutadora de Volvo Cars.
El equipo de reclutamiento también utilizó pruebas telefónicas y llamadas de Skype, y compartió comentarios verbales sobre los candidatos con los responsables de contratación.
«Al hacer que todo el proceso sea digital y al usar RecRight, obtuvimos más flexibilidad para las partes interesadas internas y también para los candidatos».
Kristin Lövgren, reclutadora senior de Volvo Cars se dio cuenta de la necesidad de hacer que el proceso sea más eficiente. “Vimos que la selección de candidatos de esta manera consumía mucho tiempo. Todo se reduce a dónde estamos poniendo nuestro tiempo «, explica.
En 2019, lanzaron una estrategia de reclutamiento digital, que incluyó el uso de RecRight en el proceso de selección para reducir sus principales candidatos. “Fue un proceso completamente nuevo para el Programa Global de Graduados este año. En años anteriores, mucha más gente tuvo que dedicar mucho más tiempo. Al hacer que todo el proceso sea digital y al usar RecRight, obtuvimos más flexibilidad para las partes interesadas internas y también para los candidatos ”, dice Linda.
El proceso se basa en limitar a los principales candidatos con entrevistas en video.
Al considerar diferentes plataformas de entrevistas en video, Volvo Cars estaba buscando una solución fácil de usar, tanto para ellos como para los candidatos. RecRight satisfizo sus necesidades como empresa global ya que la plataforma era flexible, tenía las opciones de idioma que necesitaban, se integraba con su sistema de seguimiento de candidatos y facilitaba el acceso de todos a la plataforma.
Linda explica que el proceso de implementación fue sencillo: “RecRight es muy fácil de usar. Hubo un soporte rápido y nunca hubo un problema con nada, incluso desde el principio «.
Este año, Volvo Cars tuvo alrededor de 4,200 solicitudes para el Programa Global de Graduados. Tres reclutadores primero redujeron sus 300 candidatos principales a través de la evaluación y evaluación de CV. Luego, invitaron a esos 300 candidatos a participar en entrevistas en video a través de RecRight, y luego seleccionaron los 100 mejores en función de las respuestas en video.
El equipo de reclutamiento organizó una plantilla de entrevista y evaluación donde describieron qué tipo de respuestas estaban buscando. Para las entrevistas en video, algunas de las cosas que les pidieron a los candidatos que compartieran fueron:
Una valiosa experiencia de liderazgo
Un momento en el que tuvieron que tomar la iniciativa para resolver un problema.
Una época en la que tenían dificultades para colaborar.
Algo nuevo de lo que decidieron aprender más durante el año pasado, y por qué
Después de evaluar las respuestas en video, los reclutadores enviaron a sus principales candidatos a los responsables de contratación. “El beneficio es que los reclutadores miran la misma entrevista en video que el responsable. En lugar de recibir nuestros comentarios, pueden ver las respuestas de la entrevista directamente ”, explica Kristin.
«RecRight nos permite ver cómo actúa una persona sin conocerla», agrega Linda. “Los candidatos también pudieron ser creativos. Tuvimos un candidato que habló sobre cómo había empezado a nadar. Y para esa respuesta, se puso gafas de natación para hacerlo más divertido. Nos hizo reír y nos hizo recordar a ese candidato, él se destacó», continúa.
Al cambiar a un proceso de reclutamiento digital y utilizar RecRight para seleccionar candidatos, Volvo Cars ha ahorrado tiempo, ha involucrado a menos personas y finalmente ha ahorrado dinero.
«El proceso de reclutamiento habría requerido más tiempo de más personas si no estuviéramos usando RecRight», dice Linda.
Kristin explica el valor de las entrevistas en video en grandes proyectos de reclutamiento: «Es mucho más eficiente usar una herramienta de entrevistas en video en lugar de programar sesiones con los candidatos. No tenemos que sentarnos y programar todas las entrevistas y contactar a las personas. Hace que los trabajos sean más flexibles y fáciles de administrar «.
Volvo Cars también vio una alta tasa de respuesta de los candidatos y recibió comentarios positivos sobre su proceso de reclutamiento. «El hecho de que lo hicimos digital y nos atrevimos a hacer las cosas de una manera diferente nos pone a la vanguardia del reclutamiento digital», dice Linda.
Cómo veis, la experiencia de los clientes con Rec Right es excelente.
Os recordamos que Talent & Value es el Partner Exckusivo de Rec Right para España y Andorra
Hace ya algo más de un año que en Talent & Value apostamos por la plataforma de #videoentrevistas de origen finlandés Rec Right.
RecRight se puede utilizar en empresas de todos los tamaños como apoyo a los procesos de selección y contratación de nuevos colaboradores. También es útil en el caso de Ett, Headhunters, etc.
RecRight es líder entre las herramientas de apoyo a los procesos de #alentAcquisition. Asiste el proceso a través de entrevistas en video, que pueden ser pre grabadas o en directo. Ofrece un software intuitivo, flexible y fácil de usar para satisfacer las necesidades más exigentes de los profesionales de Recursos Humanos. Las video entrevistas permiten ahorrar una cantidad importanter de tiempo, especialmente en las fases iniciales de los procesos, pudiendo valorar a los candidatos más allá del currículum sin necesidad de inundar tu agenda de entrevistas personales. Olvídate de administrar las solicitudes desde tu basndeja de entrada de correo electrónico. Es compatible con dispositivos móviles, y dispone de integtación con la mayoría de ATS del mercado.
Somos conscientes de que cualquier cambio en los procedimientos de trabajo requiere de cierto apoyo y/o acompañamiento. Es por eso que estamos organizando un #webinar gratuito durante el que os enseñaremos en qué consiste exactamente este tipo de herramientas, los tipos de #videoentrevistas que se pueden hacer, los principales trucos para aprovechar al máximo una herramienta de este tipo, así como los aspectos a tener en cuenta si estáis evaluando haceros con una de las que hay en el mercado. Así que, ¡apúntalo en tu agenda! Jueves, 30 de Abril a las 11:30 (Madrid GMT)
Además, si asistes podrás acceder a 30 días de prueba gratuita, acompañado por uno de nuestros expertos.
Este pasado domingo me miré la película @buelos. La verdad es que las expectativas que tenía eran más bien bajas, pero al final me fui enganchando y la disfruté bastante.
Se me ocurren muchas cosas para decir al respecto. Por ejemplo, que partiendo de una serie de topicazos de moda (lo de emprender, la invisibilidad laboral de los mayores de 45 años, la dificultad en las relaciones profesionales y personales…) consigue aportar una mirada amable e incluso ligeramente cómica a un gravísimo problema social que estamos viviendo.
Me hizo mucha gracia lo ridículos que parecemos, a los ojos de los profanos, los que vamos de «expertos» en este mundillo del #Star Business System, en el que todo son palabros y mensajes grandilocuentes para transmitir ideas que, en el fondo, son los de toda la vida: que las iniciativas pueden ser buenas, mediocres o malas, pero que si no las analizamos con un poco de detalle son «crónica de una muerte anunciada». Que, para esto de emprender (o montar un negocio, que es lo mismo), que ahora parece la panacea, hay que estar dispuesto a darse muchos batacazos, y a levantarse después de todos y cada uno de ellos. Que no estamos exentos de sufrir o disfrutar los factores #suerte, #Murphy y algún que otro tropiezo más. Que la sociedad y el Sistema Financiero son sumamente crueles con los que empiezan…y también con los que ya llevamos años en un negocio. Ya lo dijo Mark Twain: «El banquero es un señor que nos presta el paraguas cuando hace sol y nos lo exige cuando empieza a llover».
Me gustó el puntito de realidad del #speaker que, en el fondo, también tiene sus debilidades y necesita que lo apoyen. Porque, oigan, hoy en día parece que los speakers del mundillo de los #negocios sean personas intocables, inasequibles al fracaso, super héroes. Pero siempre hay detrás una verdad más prosaica: que son humanos, y que también pueden tener los pies de barro.
Por lo demás, divertida, con algunos puntos de emoción que nunca sobra si es comedida.
Y el final…pues bastante original, pero me dejó un sabor agridulce. ¿me imaginé yo el mensaje de que, al final, el éxito, aunque sea en otra versión, es la consecuencia lógica? Porque esa fué la lectura que yo hice. Muy optimista, desde luego. Sé que es película, y que a la gente nos gusta que acaben bien. Pero hay otra realidad. La de los que en ese intento, lo perdieron todo, hasta la salud. La de los que acabaron en un oficio siete u ocho peldaños por debajo de lo que se habían ganado a lo largo de toda una carrera de esfuerzo. La de los que fueron «aparcados» por sus familias y amigos cuando empezaron a «pintar bastos».
Es bueno, muy bueno, que podamos abordar con humor una realidad que no tiene nada de graciosa. También es bueno que no ninguneemos a los que no lo consiguieron. Puede que lo intentaran más y mejor.
Así que este artículo va dedicado a todos los #emprendedores, los de #exito y los que no lo consiguieron
El 75% de las compañías considera que de no abordar la transformación digital de su organización sufrirán un impacto negativo en los ingresos del próximo año.
La transformación digital es una obligación estratégica para las empresas de todo el mundo. Conscientes de ello, según cifras de MuleSoft, el 92% de las compañías está sumida en pleno proceso de digitalización o planeando llevar a cabo estas iniciativas en el próximo año. Sin embargo, la integración de herramientas e infraestructuras se presenta como el principal desafío, tal y como señalan el 85% de las organizaciones, lo que puede acarrear un impacto negativo en sus ingresos, en la velocidad de adaptación a los cambios del mercado y en las experiencias para sus clientes.
Es más, tres de cada cuatro empresas esperan una reducción de sus ingresos si no llevan a cabo la transformación digital en durante el próximo ejercicio. Además, aseguran que están trabajando para superar la barrera de la integración: de las 900 aplicaciones que de media se utilizan, sólo el 28% están integradas, lo que impide obtener una visión 360º del cliente.
Según nuestra visión y experiencia, a estos desafíos conviene añadir la transformación cultural y competencial necesaria para operativizar la digitalización. No todo se resuelve implantando nuevas herramientas. También es preciso trabajar en la brecha cultural y de capacitación digital de los colaboradores.
Durante el año 2019 se ha llegado a una cifra récord de contratos a personas con algún tipo de discapacidad, con 15.183 contratos nuevo en Cataluña. Esta cifra supone un 13% del total nacional, segundo la Fundación Adecco. En el conjunto del Estado español también se ha superado el récord por séptimo año consecutivo, con 117.818 contratos.
Desde 2012 se ha mantenido una tendencia al alza en este tipo de contrataciones. Según la Fundación Adecco, esta tendencia es el reflejo «de un mercado laboral más inclusivo, en que se consolida la voluntad de las empresas, no solo de cumplir con la ley sino de generar entornos diversos como sinónimo de competitividad».
La mayoría de estas contrataciones se han producido en Centros Especiales de Ocupación, que son entornos específicamente diseñados para personas con discapacidad. Hacer el salto al mercado de trabajo ordinario sigue siendo lo gran reto de futuro, según apunta la Fundación Adecco.
A pesar de eso, son cifras que vale la pena celebrar, ya que alejan las personas con discapacidad de estigmas tan arraigados como la inactividad y la dependencia. La fundación también alerta que estas cifras positivas pueden entrar en peligro en caso de ralentización de la economía, puesto que las personas con diversidad funcional pueden volver a ser las más afectadas.
Desde Talent & Value celebramos esta noticia. Nuestra fundadora, como madre de un chico con Síndrome de Asperger, está especialmente sensibilizada con esta cuestión. Según nuestra experiencia, tras algunos intentos fallidos de fomentar la inclusión de Aleix en un entorno laboral ordinario, finalmente ha sido posible. Actualmente, además de cursar un grado de Arqueología, es ayudante de cocina en una pizzeria como ayudante de cocina.
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