Estamos asistiendo a uno de los momentos sociales y económicos más paradójicos de los últimos tiempos.
Mientras unos se enriquecen de forma casi pornográfica (con el beneplácito y la participación activa de los menos favorecidos), otros caen en picado en la escala social y económica, perdiendo su condición de clase media para convertirse en pobres. Pobres de facto, pero no de clasificación. La sociedad sólo considera pobres legalmente a aquellos que no tienen ninguna clase e ingresos. Disponer de ingresos exiguos que no cubren las necesidades básicas no se considera pobreza.
Así, extrapolamos este hecho al mercado laboral y nos encontramos con los siguientes escenarios:
Un colectivo cada vez mayor de empleados dispuestos a abandonar sus puestos de trabajo si no sintonizan ética y pragmáticamente con la empresa para la que trabajan.
Como consecuencia, empresas muy ocupadas en «venderse» como marcas empleadoras de referencia. Con discursos grandilocuentes acerca de lo importantes que son las personas para ellos, y una incoherencia y falta de consistencia brutal en el trato que reciben éstas en el día a día.
Grandes dificultades para acceder al talento más necesario, al mismo tiempo que se rechazan candidaturas idóneas y/o potencialmente interesantes basándose en prejuicios y/o en lo que manda el algoritmo que nos «facilita» la selección de personas a través de una inteligencia artificial que tiene mucho de inteligencia y nada de empatía.
Empresas que, en la práctica, priman aumentar un punto porcentual el margen bruto antes que valorar el margen intangible que aporta un empleado satisfecho. Y, por tanto, pagando salarios bajísimos, a veces en condiciones cercanas al esclavismo (horarios imposibles, imprevisibilidad de los mismos, etc.), a colaboradores que generan lo que cobran en media de las 20 jornadas que trabajan.
Desde esta perspectiva, invito a todos los profesionales implicados en la Gestión de Personas a reflexionar. Tal vez (y perdonadme por ser tan políticamente incorrecta), nos hace falta un poco menos de postureo y un poco más de humanidad y realismo
El 2020 ha sido un año diferente a cualquier otro. La pandemia de COVID-19 ha dejado una huella permanente en la forma en que vivimos y trabajamos.
Uno de los cambios más visibles a nivel global y de la noche a la mañana, ha sido el tener que adoptar el trabajo remoto para gran parte de la fuerza laboral.
Aunque trabajar desde casa ya se había convertido en un hecho cada vez más común antes del inicio de la pandemia, no había muchas organizaciones con una política de trabajo decente desde casa, o que estuvieran preparadas para volverse completamente remotas en cuestión de días.
Una consecuencia lógica del aumento en el trabajo remoto ha servido de impulso para que RR.HH repiense muchas (si no todas) de sus prácticas. Como tal, el cambio al trabajo remoto tiene un impacto en varias otras áreas de recursos humanos.
Cuando hablamos de gestionar la incorporación de talento, tenemos que hablar de tecnología.
Hoy existen herramientas que ofrecen la posibilidad de realizar un gran número de entrevistas en poco tiempo. A través de éstas plataformas, las empresas pueden plantear preguntas predeterminadas que han registrado previamente en el sistema, y los aspirantes responden utilizando la cámara de su ordenador, tableta o móvil. Después, los vídeos son analizados por algoritmos que estudian las palabras, gramática y tratan de determinar los atributos de cada entrevistado.
Hay otras , como «Mya» que se basan en la inteligencia artificial conversacional para los procesos de reclutamiento. Su chatbot ha permitido programar más de 400.000 entrevistas con candidatos “cualificados e interesados”.
Otras plataformas que funcionan de manera similar son AllyO, SmartPal,Roborecruiter (que utiliza chatbots para encontrar candidatos) y XOR.
Evaluar los soft skills mediante juegos es otra de las tendencias, como en el caso de la empresa Pymetrics, que utiliza la gamificación y la inteligencia artificial para buscar, clasificar y contratar a candidatos. Mediante 20 juegos, evalúan las soft skills de los solicitantes, midiendo 90 rasgos cognitivos y emocionales más allá de la educación y la experiencia laboral.
Una de las ventajas que ha traído consigo el trabajo en remoto es la oportunidad para las organizaciones de atraer talento global que trabaje desde (casi) cualquier parte del mundo.
Ante esta oportunidad para captar talento en cualquier parte del mundo, también surgen plataformas tecnológicas que facilitan la contratación global y en remoto a las empresas.
Y la gig economy, entendida como la forma de contratación basada en trabajos esporádicos de corta duración y en los que el contratado se encarga de una labor específica dentro de un proyecto, sigue al alza. Una tendencia en la que la tecnología tiene mucho que decir. La tendencia a subcontratar por proyectos o trabajos concretos no solo existe para roles individuales, sino también para equipos completos. Entre los roles subcontratados, los equipos externos en remoto (business process & teams outsourcing) jugarán un papel importante. Se trata de equipos cuyos integrantes trabajan en remoto, incluso desde diferentes países, y ofrecen diferentes tipos de servicios. Entre los beneficios de subcontratar equipos en remoto está la reducción de costes, la flexibilidad horaria y una mayor accesibilidad al talento.
Como consecuencia, surgen plataformas como Rocket Station, que ofrece equipos en remoto dedicados a la atención al cliente, marketing e imágen de marca, mapeo de procesos de negocio, asistencia ejecutiva, contabilidad, ventas y seguimiento de leads.
Además, se encarga de buscar y conectar a los candidatos con la empresa y de ‘entrenar’ a los miembros del equipo en remoto. Ante esta libertad para contratar talento en cualquier parte del mundo y descentralizar los equipos, la tecnología también puede ayudar en las gestiones necesarias. Por ejemplo, mediante plataformas blockchain que ofrecen un entorno seguro para las transacciones de nóminas. Además, para trabajadores externos y gig economy, el blockchain abre la posibilidad de pagar en criptomoneda y evitar las complicaciones de los tipos de cambio y las comisiones bancarias en mercados extranjeros.
Los cambios en la estructura sociodemográfica se reflejarán también en la gestión de los recursos humanos. Cada vez se incorporan más trabajadores a la población activa, y cada vez nos jubilamos más tarde. Como consecuencia, los equipos podrán llegar a estar formados por empleados de hasta cinco generaciones distintas.
Con los millennials y la Generación Z como la cohorte más grande en la fuerza laboral empresarial, los empleadores de todo el mundo necesitan de la tecnología para administrar, reclutar e involucrar a sus empleados. Las tendencias de inteligencia artificial, diversidad, la economía gig, tecnología de recursos humanos basada en la nube y habilidades de productividad impulsarán la gestión de recursos humanos en los próximos años para formular, implementar estrategias corporativas y mejorar el compromiso de los empleados para impulsar un negocio.
Una servidora siempre ha tenido un punto de rebeldía. Y desde pequeñita me enseñaron que, si quieres encajar en el mundo, tienes que aprender a medir y utilizar esa actitud disconforme para no convertirte en un paria.
Y eso he ido haciendo, y no me ha ido del todo mal. Me he asegurado de mantener cierto nivel de espíritu crítico, sin pasarme de rosca. Y me he guardado la mayoría de rebeliones para mi esfera personal. Así, creía yo, me aseguraba de ser mínimamente políticamente correcta a nivel profesional. Y con eso, cultivo cierta imagen de rigor y seriedad, que se supone te tienen que ayudar a “poner el plato en la mesa”.
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Por si la sociedad y los entornos profesionales no estaban bastante revueltos vino la famosa pandemia a terminar de instaurar el caos. A consolidarlo, hacerlo más grande y más fuerte. Porque el género humano, señoras y señores, tiene sus luces y sus sombras. Y en tiempos difíciles todos sacamos a la luz lo mejor y lo peor de nosotros mismos.
Todo esto para deciros que me estoy cansando de ser tan buena niña y no decir/escribir/publicar cosas que hace mucho que pienso por si acaso me cargo esa imagen de señorita consultora seria y con fundamento que tanto me ha costado crear. Que hoy (y hace ya varios días) estoy saturada de listos que no lo son, pero han aprendido a hacer ver que sí. Así que voy a decir la incómoda verdad, y que salga el sol por Antequera.
Y ahí van unas cuantas de mis verdades:
Que llevo estudiando estrategias de marketing “modernas” desde hace varios años y nada de lo que me cuentan los “expertos” funciona.
Que todos cuentan lo mismo.
Que nos proponen implantar estrategias de persecución al posible cliente que rayan en el acoso.
Que no admiten que ellos tampoco saben cómo alcanzar a nuestro público objetivo, y por eso nos proponen disparar a saco. Y a eso le llaman embudo. Y nos aseguran que funciona.
Y, por tanto, es casi imposible deslindar el grano de la paja
Que la tecnología nos ha traído muchas cosas buenas, pero ha popularizado el conocimiento hasta tal punto que cualquiera se atreve a venderse como experto de lo que sea tras haber leído un par de blogs (o poco más)
Que estamos eliminando el contacto personal y cambiándolo por una estrategia de postureo que a mí, personalmente, me estraga: ¿Por qué si no me hago selfies o un reportaje fotográfico y lo cuelgo en redes mi conocimiento no vale nada? ¿Por qué los intrusos que se pueden pagar un buen reportaje valen más?
Que estamos generando una sociedad lerda que no lee ni escribe. Y eso nos lleva a ver perlas como “a” preposición escrito “ha” ¡En un periódico nacional! Y nos lleva a desechar cualquier mensaje que tenga más de cinco líneas, aunque lo que diga sea interesante (Ergo, es muy posible que no me lea nadie o casi nadie)
Que los gurús dicen que mi profesión “está en auge” por que muchos de los parados pandémicos han decidido reinventarse como consultores, profesores, mentores, etc. Eso no es estar en auge, es ponerse de moda como posible solución a un problema. Y para hacerlo medio bien hay que prepararse mucho.
Que se engaña a la gente diciéndole que emprender es la solución a todos los problemas. Y sí, puede solucionarte la vida, pero tienes que estar dispuesto a pagar el precio que cuesta. Y no todo el mundo está preparado.
Bueno, y ya no voy a hacer la lista más larga. Los que me habéis entendido ya estáis pensando en vuestras propias verdades. Y los que no, me borrarán de su lista. Estoy dispuesta a asumirlo. Igual ha llegado el momento de ser un poco rebelde. De decir lo que pensamos acerca de las tendencias, los embudos y todas esas cosas. De pedir a los que saben que inventen nuevas estrategias, porque las que están de moda lo están tanto, que hemos generado unos niveles de infoxicación más altos que los del Covid. En definitiva, de ser un poco más nosotros mismos y menos la imagen de nosotros mismos que nos han dicho que vende. De ser menos socialmente populares y más personas.
Algunos de los más usados por las empresas son el MBO, Balance Scorecard, OKRs (Objective and Key Results) o KPIs (Key Performance Indicators), aunque existen otras metodologías.
En este post vamos a tratar acerca de los OKR y los KPI’s, y analizar sus similitudes y diferencias, así como su posible complementariedad.
En 1992 Kaplan y Norton introdujeron el Balanced Score Card (BSC), presentando el concepto como una herramienta de medición del rendimiento, utilizado por las organizaciones para capturar además de las medidas financieras, las actividades de creación de valor de los activos intangibles de una organización.
El BSC evolucionó de una herramienta de medición, a una herramienta de gestión, a un sistema y luego a una herramienta dentro de un sistema, completando así un círculo completo. Los parámetros de medición de un BSC son los KPI (Key Performance Indicators).
OKR es una metodología de gestión que fue creada por el ex CEO de Intel, Andrew Grove, y tiene como objetivo simplificar la forma de encarar los llamados «objectives and key results», es decir, los objetivos principales de una empresa.
Los OKR son una metodología orientada al crecimiento. Es útil para alinear la estrategia de la empresa en todos los niveles y alcanzar resultados ambiciosos lo más pronto posible.
Consisten en una lista de 3 a 5 objetivos ambiciosos y cada uno de estos tiene unos resultados clave que miden el grado de cumplimiento de ese objetivo. Son compartidos abiertamente entre sí.
Henrik-Jan van der Pol, fundador, CEO de Perdoo y experto en OKR, asegura que “los KPIs son como el tablero de un automóvil: te indican a qué velocidad vas y cuánto combustible tienes. Los OKR son como un GPS: te llevan a dónde quieres ir”.
En la infografía de la izquierda, vemos una comparativa entre ambas metodologías.
Como podréis observar, son diferentes y a su vez complementarios.
Mientras que alcanzar el resultado esperado en los KPI es positivo, en los OKRs no lo es tanto. Por el contrario, si es muy sencillo cumplir con los OKRs significa que no eran tan ambiciosos como para tener un impacto y debes replantearlos.
Los OKRs no son impuestos desde las posiciones de liderazgo a las bases de tu empresa, pueden surgir desde un trabajo individual. Cada uno tiene sus propios OKR. En el caso de los KPI, estos son creados solo por los líderes para medir el desempeño.
Si el objetivo es perfeccionar un plan o proyecto que se haya hecho antes o que esté en curso, los KPI podrían ser la mejor opción. Pero si estás buscando cambiar la dirección general de tu negocio y hacer más ejecutable la estrategia, la mejor opción son los OKR.
En resumen, los OKR y KPI funcionan muy bien juntos. Los KPI ayudan a monitorear el desempeño e identificar problemas y áreas de oportunidad. Los OKR ayudan a resolver problemas, mejorar procesos e impulsar la innovación.
La dupla de palabras que está en todas partes es «Transformación Digital».
De esas dos palabras, los empresarios y propietarios de negocios se obsesionan con la palabra digital, cuando el futuro de las empresas se encuentra en la palabra transformación.
Cuando hablamos de Digitalización, estamos hablando de utilizar la tecnología en nuestros procesos de negocio para agilizarlos.
Cuando hablamos de Transformación Digital estamos hablando del proceso de cambio para competir con empresas Nativas Digitales que ponen al Cliente en el Centro de su organización y simplifican el trabajo.
El verdadero reto consiste en alinear las dos iniciativas de tal manera que se avance en todos los sentidos. Es decir, desde nuestro punto de vista, deberíamos añadir al discurso el componente de negocio. Por tanto, hablaríamos de Transformación Digital de los Negocios
Y en este punto, debemos tener en cuenta el componente creativo e innovador para nuestro nuevo modelo
Este año 2020, con la pandemia, se ha convertido en un auténtico catalizador de cambios a todos los niveles.
Lo que están haciendo la mayoría y No es Transformación Digital, sino Digitalización:
Actualizar o crear la página web,
Aumentar el esfuerzo en RRSS,
Adquirir un CRM, actualizar las Bases de Datos de Clientes
Invertir en Big Data y otros tipos de tecnología
Un abordaje integral de la Transformación debería contemplar, a nuestro modo de ver, todas las variables que influyen en el negocio. Lo que llamamos “Enfoque Thrive”: #prosperar, #florecer, #explosionar. Se trata de #ransformar el #negocio de forma #holística para dar #respuesta a las amenazas y oportunidades del entorno, aplicando metodologías #innovadoras y garantizando la aportación de #valor a los clientes y a la propia organización, obteniendo como resultado un nuevo modelo de #empresa.
Hace unos días me cayó en la pantalla un artículo sobre la filosofía de Management de Radical Candor. Me llamó la atención lo suficiente como para leérmelo entero, e incluso buscar su web y tratar de entender cuál es su propuesta de valor. Me gustó tanto, que incluso diseñé un post con su esquema sobre el feed back constructivo.
Después de leer un poco y analizar su propuesta de valor, me doy cuenta de que están trabajando con cosas muy «de toda la vida», sólo que con un enfoque mucho más moderno, más amigable, un poco alejado de la «consultoría clásica» de toda la vida.
Y me da por pensar que esto del #liderazgo es un tema del que se habla muchísimo, pero sigue siendo, aún, una asignatura pendiente para muchos #managers.
A la complejidad pre existente de los #valores de cada persona, de las #habilidades que se tengan o no, de la dificultad de evaluar el impacto de nuestras acciones en el que las recibe, etc, ahora tenemos que añadirle el «componente 4.0».
Ese componente, que ya se estaba cocinando hace unos años, y que el ya archifamoso #covid19 ha precipitado y acelerado de modo brutal. Si la comunicación es compleja cuando tenemos al otro enfrente físicamente, imaginad cómo se complica cuando entran en juego el email, el whatsapp, las herramientas de videoconferencia y todo lo que conlleva. El riesgo de malentendidos se multiplica.
Por tanto, las habilidades y conductas necesarias para mantener a tu gente motivada, son más importantes que nunca. Es imprescindible actuar de tal modo que transmitas a tu equipo que la distancia física no menoscaba ni vuestra relación, ni tu valoración de su trabajo.
Entre esas habilidades, está, desde mi punto de vista, la conciencia de que eres responsable del crecimiento personal y profesional de tu gente. Si, como manager, no eres consciente de eso, no hay cursos ni lecturas ni tutoriales ni magia que pueda ayudarte a hacerlo mejor.
Nos gustaría saber si estáis de acuerdo con nosotros. Estaremos encantados de saber cuál e vuestra visión al respecto.
La Técnica Pomodoro es un método para mejorar la administración del tiempo dedicado a una actividad.
Fue desarrollado por Francesco Cirillo a fines de la década de 1980. Debe su nombre, al uso de un pequeño temporizador de cocina, de esos que puedes girar el dial, que por casualidad tenía forma de tomate, (y pomodoro en italiano significa tomate).
Su finalidad es ayudar a acabar con éxito, eficiencia y concentración todo tipo de tareas de estudio, creación, lecturas y/o trabajos más mecánicos ya sea en oficinas o espacios creativos.
Os dejamos un video resumen por si lo queréis probar.
Volvo Cars es una empresa con la misión de llevar la fabricación tradicional de automóviles a un futuro conectado, sostenible e inteligente. Desde 1927, han sido una marca conocida por su compromiso con la seguridad y la creación de automóviles innovadores que hacen la vida menos complicada para sus consumidores.
El Programa Global de Graduados de Volvo Cars es un programa de promoción profesional diseñado para ayudar a los jóvenes talentos de todo el mundo a desarrollar su potencial. Al considerar candidatos para este programa, Volvo Cars busca su potencial como futuros líderes en una organización global. Las personas que son contratadas tienen un contrato de empleado permanente desde el principio.
Volvo Cars comenzó a usar la plataforma de entrevistas en video de RecRight en diciembre de 2019 para seleccionar candidatos para este programa de manera más eficiente.
Este cambio, implica distanciarse de un proceso de detección que lleva mucho tiempo.
El proceso de evaluación de Volvo Cars para su Programa Global de Graduados incluía anteriormente más evaluaciones manuales de CV y centros de evaluación de candidatos en persona. En años anteriores, Volvo Cars tenía centros de evaluación presenciales, donde los candidatos presentaban casos y se reunían.
«Fue genial conocer candidatos en la vida real, pero al mirarlo desde el punto de vista de la gestión del tiempo y también desde el punto de vista de la sostenibilidad, nos preguntamos si todos nuestros esfuerzos eran justificables», dice Linda Wall, reclutadora de Volvo Cars.
El equipo de reclutamiento también utilizó pruebas telefónicas y llamadas de Skype, y compartió comentarios verbales sobre los candidatos con los responsables de contratación.
«Al hacer que todo el proceso sea digital y al usar RecRight, obtuvimos más flexibilidad para las partes interesadas internas y también para los candidatos».
Kristin Lövgren, reclutadora senior de Volvo Cars se dio cuenta de la necesidad de hacer que el proceso sea más eficiente. “Vimos que la selección de candidatos de esta manera consumía mucho tiempo. Todo se reduce a dónde estamos poniendo nuestro tiempo «, explica.
En 2019, lanzaron una estrategia de reclutamiento digital, que incluyó el uso de RecRight en el proceso de selección para reducir sus principales candidatos. “Fue un proceso completamente nuevo para el Programa Global de Graduados este año. En años anteriores, mucha más gente tuvo que dedicar mucho más tiempo. Al hacer que todo el proceso sea digital y al usar RecRight, obtuvimos más flexibilidad para las partes interesadas internas y también para los candidatos ”, dice Linda.
El proceso se basa en limitar a los principales candidatos con entrevistas en video.
Al considerar diferentes plataformas de entrevistas en video, Volvo Cars estaba buscando una solución fácil de usar, tanto para ellos como para los candidatos. RecRight satisfizo sus necesidades como empresa global ya que la plataforma era flexible, tenía las opciones de idioma que necesitaban, se integraba con su sistema de seguimiento de candidatos y facilitaba el acceso de todos a la plataforma.
Linda explica que el proceso de implementación fue sencillo: “RecRight es muy fácil de usar. Hubo un soporte rápido y nunca hubo un problema con nada, incluso desde el principio «.
Este año, Volvo Cars tuvo alrededor de 4,200 solicitudes para el Programa Global de Graduados. Tres reclutadores primero redujeron sus 300 candidatos principales a través de la evaluación y evaluación de CV. Luego, invitaron a esos 300 candidatos a participar en entrevistas en video a través de RecRight, y luego seleccionaron los 100 mejores en función de las respuestas en video.
El equipo de reclutamiento organizó una plantilla de entrevista y evaluación donde describieron qué tipo de respuestas estaban buscando. Para las entrevistas en video, algunas de las cosas que les pidieron a los candidatos que compartieran fueron:
Una valiosa experiencia de liderazgo
Un momento en el que tuvieron que tomar la iniciativa para resolver un problema.
Una época en la que tenían dificultades para colaborar.
Algo nuevo de lo que decidieron aprender más durante el año pasado, y por qué
Después de evaluar las respuestas en video, los reclutadores enviaron a sus principales candidatos a los responsables de contratación. “El beneficio es que los reclutadores miran la misma entrevista en video que el responsable. En lugar de recibir nuestros comentarios, pueden ver las respuestas de la entrevista directamente ”, explica Kristin.
«RecRight nos permite ver cómo actúa una persona sin conocerla», agrega Linda. “Los candidatos también pudieron ser creativos. Tuvimos un candidato que habló sobre cómo había empezado a nadar. Y para esa respuesta, se puso gafas de natación para hacerlo más divertido. Nos hizo reír y nos hizo recordar a ese candidato, él se destacó», continúa.
Al cambiar a un proceso de reclutamiento digital y utilizar RecRight para seleccionar candidatos, Volvo Cars ha ahorrado tiempo, ha involucrado a menos personas y finalmente ha ahorrado dinero.
«El proceso de reclutamiento habría requerido más tiempo de más personas si no estuviéramos usando RecRight», dice Linda.
Kristin explica el valor de las entrevistas en video en grandes proyectos de reclutamiento: «Es mucho más eficiente usar una herramienta de entrevistas en video en lugar de programar sesiones con los candidatos. No tenemos que sentarnos y programar todas las entrevistas y contactar a las personas. Hace que los trabajos sean más flexibles y fáciles de administrar «.
Volvo Cars también vio una alta tasa de respuesta de los candidatos y recibió comentarios positivos sobre su proceso de reclutamiento. «El hecho de que lo hicimos digital y nos atrevimos a hacer las cosas de una manera diferente nos pone a la vanguardia del reclutamiento digital», dice Linda.
Cómo veis, la experiencia de los clientes con Rec Right es excelente.
Os recordamos que Talent & Value es el Partner Exckusivo de Rec Right para España y Andorra
Demasiado a menudo, tenemos buenas ideas que bullen en nuestra cabeza y no llegan a ninguna parte. La base para la materialización de cualquier proyecto es saber trasladar los conceptos a iniciativas concretas, y convertirlo en un buen Plan de Acción. En esta mini cápsula formativa en video os lo explicamos.
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