La gran paradoja del mercado laboral

27/04/202227/04/2022
por vvelert@talentandvalue.es

Estamos asistiendo a uno de los momentos sociales y económicos más paradójicos de los últimos tiempos.

Mientras unos se enriquecen de forma casi pornográfica (con el beneplácito y la participación activa de los menos favorecidos), otros caen en picado en la escala social y económica, perdiendo su condición de clase media para convertirse en pobres. Pobres de facto, pero no de clasificación. La sociedad sólo considera pobres legalmente a aquellos que no tienen ninguna clase e ingresos. Disponer de ingresos exiguos que no cubren las necesidades básicas no se considera pobreza.

Así, extrapolamos este hecho al mercado laboral y nos encontramos con los siguientes escenarios:

Un colectivo cada vez mayor de empleados dispuestos a abandonar sus puestos de trabajo si no sintonizan ética y pragmáticamente con la empresa para la que trabajan.
Como consecuencia, empresas muy ocupadas en «venderse» como marcas empleadoras de referencia. Con discursos grandilocuentes acerca de lo importantes que son las personas para ellos, y una incoherencia y falta de consistencia brutal en el trato que reciben éstas en el día a día.
Grandes dificultades para acceder al talento más necesario, al mismo tiempo que se rechazan candidaturas idóneas y/o potencialmente interesantes basándose en prejuicios y/o en lo que manda el algoritmo que nos «facilita» la selección de personas a través de una inteligencia artificial que tiene mucho de inteligencia y nada de empatía.
Empresas que, en la práctica, priman aumentar un punto porcentual el margen bruto antes que valorar el margen intangible que aporta un empleado satisfecho. Y, por tanto, pagando salarios bajísimos, a veces en condiciones cercanas al esclavismo (horarios imposibles, imprevisibilidad de los mismos, etc.), a colaboradores que generan lo que cobran en media de las 20 jornadas que trabajan.

Desde esta perspectiva, invito a todos los profesionales implicados en la Gestión de Personas a reflexionar. Tal vez (y perdonadme por ser tan políticamente incorrecta), nos hace falta un poco menos de postureo y un poco más de humanidad y realismo

Eficiencia

TRABAJO HIBRIDO: ¿donde y cuándo trabajaremos?

12/05/202112/05/2021
por vvelert@talentandvalue.es

Una de las pocas cosas que podemos decir con certeza en estos momentos es que la vida y las dinámicas de trabajo en oficinas han cambiado más en los últimos 15 meses que en 100 años.

Tras el primer y convulso impacto, algo más de un año después de verse forzados a trabajar desde casa, un tercio de los trabajadores opina que no quiere volver al modelo anterior (100% en oficina).

Está claro que la pandemia ha provocado la implantación de cambios que venían presionando suavemente desde hacía tiempo. Hablamos de trabajo flexible, teletrabajo, automatización, digitalización, nuevas expectativas de las nuevas generaciones, etc.

Los grandes expertos en tendencias del mercado laboral, llevan años abogando por una formula de este tipo, y en este momento están generando información de mucho valor como apoyo para entender sus implicaciones. Es el caso de Julia Hobsbawn , que ha creado un informe llamado “The nowhere office”, con información muy interesante al respecto.

Si ponemos todo esto con contexto, podemos notar que estamos generando un modelo de trabajo híbrido. Un modelo que pretende, en la mente de todos, aprovechar lo mejor del trabajo presencial y también lo mejor del trabajo remoto.

Hasta aquí, y desde un punto de vista teórico, esto es genial.

Sin embargo, conviene ser un poco más analíticos y pensar en detalle cómo estas nuevas dinámicas de trabajo están impactando en las personas y en las organizaciones.

Tomando en cuenta lo anteriormente expuesto, creemos firmemente que en breve las organizaciones se verán ante el reto de diseñar y procedimentar su modelo de trabajo híbrido. Adicionalmente, será necesario revisar los modelos de competencias actuales para adaptarlos a las nuevas exigencias del entorno. Y será necesario re pensar los modelos de fijación y seguimiento de objetivos.

Esta debería ser una prioridad para los que trabajamos acompañando el cambio organizacional. Nosotros ya estamos trabajando en ello. Pronto os podremos dar más noticias.

En cualquier caso, nuestra visión es: Go Blend! Go Succesful!

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El Blended Work que viene

17/03/202117/03/2021
por vvelert@talentandvalue.es

El 2020 nos obligó, de forma masiva y a nivel mundial, a cambiar nuestras rutinas, nuestros vínculos, nuestras formas de producción y cómo organizamos el trabajo. Lo hicieron las personas, lo hicieron las instituciones y también los países.

Hoy, con cambios que parecen haber llegado para quedarse, nos encontramos con nuevas formas de gestión, muchas de ellas aún en proceso.

El blended working, una modalidad nueva y más dinámica de trabajo, es un ejemplo de ello. Es el nuevo modelo de trabajo que viene y se va a quedar.

Una modalidad híbrida (como su nombre indica), con la que estamos aprendiendo a convivir. Ha dejado de ser emergente para convertirse en habitual.

Este hecho representa un enorme desafío para las culturas organizacionales, para los líderes y, claramente, para la comunicación interna.

Veamos un poco a qué retos se empiezan a enfrentar las organizaciones para consolidar con éxito el blended work:

Diseñar y facilitar una gestión y soporte integral a las comunicaciones estratégicas con los colaboradores.
Acompañar a los líderes y colaboradores en el desarrollo de competencias como la empatía, resiliencia y gestión de la incertidumbre.
Re-pensar la cultura organizacional como el soporte de contención para fortalecer el compromiso y la motivación de las personas
La adopción de metodologías ágiles en todas las áreas del negocio
Diseñar cambios en el modelo de establecimiento y el logro de objetivos, con participación más activa de los empleados

La modalidad blended working implica la combinación del trabajo presencial con el trabajo remoto, con el desafío de obtener resultados que generen oportunidades de crecimiento para la organización, manteniendo el compromiso de los colaboradores y la satisfacción de cliente y stakeholders

Saber de dónde partimos y hacia dónde nos dirigimos nos permitirá trazar la ruta más adecuada para lograrlo.

Estamos trabajando en un servicio específico para acompañar a nuestros clientes en este emocionante viaje, del que esperamos daros más detalles en breve.

Entretanto, os recomendamos: Go Blend!

Business

OKR versus KPI’s: comparativa entre 2 metodologías de Gestión

03/03/202103/03/2021
por vvelert@talentandvalue.es

Existe un gran conjunto de herramientas de gestión que están a disposición de las empresas y directivos para conocer el estado de sus operaciones, el cumplimiento de resultados o los problemas que afectan la operación.

Algunos de los más usados por las empresas son el MBO, Balance Scorecard, OKRs (Objective and Key Results) o KPIs (Key Performance Indicators), aunque existen otras metodologías.

En este post vamos a tratar acerca de los OKR y los KPI’s, y analizar sus similitudes y diferencias, así como su posible complementariedad.

En 1992 Kaplan y Norton introdujeron el Balanced Score Card (BSC), presentando el concepto como una herramienta de medición del rendimiento, utilizado por las organizaciones para capturar además de las medidas financieras, las actividades de creación de valor de los activos intangibles de una organización.

El BSC evolucionó de una herramienta de medición, a una herramienta de gestión, a un sistema y luego a una herramienta dentro de un sistema, completando así un círculo completo. Los parámetros de medición de un BSC son los KPI (Key Performance Indicators).

OKR es una metodología de gestión que fue creada por el ex CEO de Intel, Andrew Grove, y tiene como objetivo simplificar la forma de encarar los llamados «objectives and key results», es decir, los objetivos principales de una empresa.

Los OKR son una metodología orientada al crecimiento. Es útil para alinear la estrategia de la empresa en todos los niveles y alcanzar resultados ambiciosos lo más pronto posible.

Consisten en una lista de 3 a 5 objetivos ambiciosos y cada uno de estos tiene unos resultados clave que miden el grado de cumplimiento de ese objetivo. Son compartidos abiertamente entre sí.

Henrik-Jan van der Pol, fundador, CEO de Perdoo y experto en OKR, asegura que “los KPIs son como el tablero de un automóvil: te indican a qué velocidad vas y cuánto combustible tienes. Los OKR son como un GPS: te llevan a dónde quieres ir”.

En la infografía de la izquierda, vemos una comparativa entre ambas metodologías.

Como podréis observar, son diferentes y a su vez complementarios.

Los objetivos de los KPI son normalmente factibles y representan el producto de un proceso o proyecto ya existente, mientras que los objetivos de los OKR son más agresivos y ambiciosos.

Mientras que alcanzar el resultado esperado en los KPI es positivo, en los OKRs no lo es tanto. Por el contrario, si es muy sencillo cumplir con los OKRs significa que no eran tan ambiciosos como para tener un impacto y debes replantearlos.

Los OKRs no son impuestos desde las posiciones de liderazgo a las bases de tu empresa, pueden surgir desde un trabajo individual. Cada uno tiene sus propios OKR. En el caso de los KPI, estos son creados solo por los líderes para medir el desempeño.

Si el objetivo es perfeccionar un plan o proyecto que se haya hecho antes o que esté en curso, los KPI podrían ser la mejor opción. Pero si estás buscando cambiar la dirección general de tu negocio y hacer más ejecutable la estrategia, la mejor opción son los OKR.

En resumen, los OKR y KPI funcionan muy bien juntos. Los KPI ayudan a monitorear el desempeño e identificar problemas y áreas de oportunidad. Los OKR ayudan a resolver problemas, mejorar procesos e impulsar la innovación.

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