Estamos asistiendo a uno de los momentos sociales y económicos más paradójicos de los últimos tiempos.
Mientras unos se enriquecen de forma casi pornográfica (con el beneplácito y la participación activa de los menos favorecidos), otros caen en picado en la escala social y económica, perdiendo su condición de clase media para convertirse en pobres. Pobres de facto, pero no de clasificación. La sociedad sólo considera pobres legalmente a aquellos que no tienen ninguna clase e ingresos. Disponer de ingresos exiguos que no cubren las necesidades básicas no se considera pobreza.
Así, extrapolamos este hecho al mercado laboral y nos encontramos con los siguientes escenarios:
Un colectivo cada vez mayor de empleados dispuestos a abandonar sus puestos de trabajo si no sintonizan ética y pragmáticamente con la empresa para la que trabajan.
Como consecuencia, empresas muy ocupadas en «venderse» como marcas empleadoras de referencia. Con discursos grandilocuentes acerca de lo importantes que son las personas para ellos, y una incoherencia y falta de consistencia brutal en el trato que reciben éstas en el día a día.
Grandes dificultades para acceder al talento más necesario, al mismo tiempo que se rechazan candidaturas idóneas y/o potencialmente interesantes basándose en prejuicios y/o en lo que manda el algoritmo que nos «facilita» la selección de personas a través de una inteligencia artificial que tiene mucho de inteligencia y nada de empatía.
Empresas que, en la práctica, priman aumentar un punto porcentual el margen bruto antes que valorar el margen intangible que aporta un empleado satisfecho. Y, por tanto, pagando salarios bajísimos, a veces en condiciones cercanas al esclavismo (horarios imposibles, imprevisibilidad de los mismos, etc.), a colaboradores que generan lo que cobran en media de las 20 jornadas que trabajan.
Desde esta perspectiva, invito a todos los profesionales implicados en la Gestión de Personas a reflexionar. Tal vez (y perdonadme por ser tan políticamente incorrecta), nos hace falta un poco menos de postureo y un poco más de humanidad y realismo
Volvo Cars es una empresa con la misión de llevar la fabricación tradicional de automóviles a un futuro conectado, sostenible e inteligente. Desde 1927, han sido una marca conocida por su compromiso con la seguridad y la creación de automóviles innovadores que hacen la vida menos complicada para sus consumidores.
El Programa Global de Graduados de Volvo Cars es un programa de promoción profesional diseñado para ayudar a los jóvenes talentos de todo el mundo a desarrollar su potencial. Al considerar candidatos para este programa, Volvo Cars busca su potencial como futuros líderes en una organización global. Las personas que son contratadas tienen un contrato de empleado permanente desde el principio.
Volvo Cars comenzó a usar la plataforma de entrevistas en video de RecRight en diciembre de 2019 para seleccionar candidatos para este programa de manera más eficiente.
Este cambio, implica distanciarse de un proceso de detección que lleva mucho tiempo.
El proceso de evaluación de Volvo Cars para su Programa Global de Graduados incluía anteriormente más evaluaciones manuales de CV y centros de evaluación de candidatos en persona. En años anteriores, Volvo Cars tenía centros de evaluación presenciales, donde los candidatos presentaban casos y se reunían.
«Fue genial conocer candidatos en la vida real, pero al mirarlo desde el punto de vista de la gestión del tiempo y también desde el punto de vista de la sostenibilidad, nos preguntamos si todos nuestros esfuerzos eran justificables», dice Linda Wall, reclutadora de Volvo Cars.
El equipo de reclutamiento también utilizó pruebas telefónicas y llamadas de Skype, y compartió comentarios verbales sobre los candidatos con los responsables de contratación.
«Al hacer que todo el proceso sea digital y al usar RecRight, obtuvimos más flexibilidad para las partes interesadas internas y también para los candidatos».
Kristin Lövgren, reclutadora senior de Volvo Cars se dio cuenta de la necesidad de hacer que el proceso sea más eficiente. “Vimos que la selección de candidatos de esta manera consumía mucho tiempo. Todo se reduce a dónde estamos poniendo nuestro tiempo «, explica.
En 2019, lanzaron una estrategia de reclutamiento digital, que incluyó el uso de RecRight en el proceso de selección para reducir sus principales candidatos. “Fue un proceso completamente nuevo para el Programa Global de Graduados este año. En años anteriores, mucha más gente tuvo que dedicar mucho más tiempo. Al hacer que todo el proceso sea digital y al usar RecRight, obtuvimos más flexibilidad para las partes interesadas internas y también para los candidatos ”, dice Linda.
El proceso se basa en limitar a los principales candidatos con entrevistas en video.
Al considerar diferentes plataformas de entrevistas en video, Volvo Cars estaba buscando una solución fácil de usar, tanto para ellos como para los candidatos. RecRight satisfizo sus necesidades como empresa global ya que la plataforma era flexible, tenía las opciones de idioma que necesitaban, se integraba con su sistema de seguimiento de candidatos y facilitaba el acceso de todos a la plataforma.
Linda explica que el proceso de implementación fue sencillo: “RecRight es muy fácil de usar. Hubo un soporte rápido y nunca hubo un problema con nada, incluso desde el principio «.
Este año, Volvo Cars tuvo alrededor de 4,200 solicitudes para el Programa Global de Graduados. Tres reclutadores primero redujeron sus 300 candidatos principales a través de la evaluación y evaluación de CV. Luego, invitaron a esos 300 candidatos a participar en entrevistas en video a través de RecRight, y luego seleccionaron los 100 mejores en función de las respuestas en video.
El equipo de reclutamiento organizó una plantilla de entrevista y evaluación donde describieron qué tipo de respuestas estaban buscando. Para las entrevistas en video, algunas de las cosas que les pidieron a los candidatos que compartieran fueron:
Una valiosa experiencia de liderazgo
Un momento en el que tuvieron que tomar la iniciativa para resolver un problema.
Una época en la que tenían dificultades para colaborar.
Algo nuevo de lo que decidieron aprender más durante el año pasado, y por qué
Después de evaluar las respuestas en video, los reclutadores enviaron a sus principales candidatos a los responsables de contratación. “El beneficio es que los reclutadores miran la misma entrevista en video que el responsable. En lugar de recibir nuestros comentarios, pueden ver las respuestas de la entrevista directamente ”, explica Kristin.
«RecRight nos permite ver cómo actúa una persona sin conocerla», agrega Linda. “Los candidatos también pudieron ser creativos. Tuvimos un candidato que habló sobre cómo había empezado a nadar. Y para esa respuesta, se puso gafas de natación para hacerlo más divertido. Nos hizo reír y nos hizo recordar a ese candidato, él se destacó», continúa.
Al cambiar a un proceso de reclutamiento digital y utilizar RecRight para seleccionar candidatos, Volvo Cars ha ahorrado tiempo, ha involucrado a menos personas y finalmente ha ahorrado dinero.
«El proceso de reclutamiento habría requerido más tiempo de más personas si no estuviéramos usando RecRight», dice Linda.
Kristin explica el valor de las entrevistas en video en grandes proyectos de reclutamiento: «Es mucho más eficiente usar una herramienta de entrevistas en video en lugar de programar sesiones con los candidatos. No tenemos que sentarnos y programar todas las entrevistas y contactar a las personas. Hace que los trabajos sean más flexibles y fáciles de administrar «.
Volvo Cars también vio una alta tasa de respuesta de los candidatos y recibió comentarios positivos sobre su proceso de reclutamiento. «El hecho de que lo hicimos digital y nos atrevimos a hacer las cosas de una manera diferente nos pone a la vanguardia del reclutamiento digital», dice Linda.
Cómo veis, la experiencia de los clientes con Rec Right es excelente.
Os recordamos que Talent & Value es el Partner Exckusivo de Rec Right para España y Andorra
Hace ya algo más de un año que en Talent & Value apostamos por la plataforma de #videoentrevistas de origen finlandés Rec Right.
RecRight se puede utilizar en empresas de todos los tamaños como apoyo a los procesos de selección y contratación de nuevos colaboradores. También es útil en el caso de Ett, Headhunters, etc.
RecRight es líder entre las herramientas de apoyo a los procesos de #alentAcquisition. Asiste el proceso a través de entrevistas en video, que pueden ser pre grabadas o en directo. Ofrece un software intuitivo, flexible y fácil de usar para satisfacer las necesidades más exigentes de los profesionales de Recursos Humanos. Las video entrevistas permiten ahorrar una cantidad importanter de tiempo, especialmente en las fases iniciales de los procesos, pudiendo valorar a los candidatos más allá del currículum sin necesidad de inundar tu agenda de entrevistas personales. Olvídate de administrar las solicitudes desde tu basndeja de entrada de correo electrónico. Es compatible con dispositivos móviles, y dispone de integtación con la mayoría de ATS del mercado.
Somos conscientes de que cualquier cambio en los procedimientos de trabajo requiere de cierto apoyo y/o acompañamiento. Es por eso que estamos organizando un #webinar gratuito durante el que os enseñaremos en qué consiste exactamente este tipo de herramientas, los tipos de #videoentrevistas que se pueden hacer, los principales trucos para aprovechar al máximo una herramienta de este tipo, así como los aspectos a tener en cuenta si estáis evaluando haceros con una de las que hay en el mercado. Así que, ¡apúntalo en tu agenda! Jueves, 30 de Abril a las 11:30 (Madrid GMT)
Además, si asistes podrás acceder a 30 días de prueba gratuita, acompañado por uno de nuestros expertos.
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